Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

5/5 - (2 votes)

Kwestia zapewnienia osobom wykonującym pracę odpowiednich warunków jej świadczenia znajdowała się w centrum zainteresowania już od momentu usamodzielnienia się prawa pracy z pnia cywilistycznego. Przepisy bhp stanowią zaś trzon ochronnej funkcji prawa pracy. Stąd fakt utrzymania konstytucyjnego umocowania prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz nadzoru państwa nad nimi należy uznać za potwierdzenie długoletniej praktyki i ocenić jak najbardziej pozytywnie.

Art. 66. 1 KRP stanowi: Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. Zakres podmiotowy adresatów tego prawa jest bardzo szeroki na co wskazuje zwrot każdy (a więc nie tylko osoba świadcząca pracę w ramach stosunku pracy). Konstytucja gwarantuje ochronę w zakresie bhp wszystkim wykonawcom pracy, a obowiązki z tego wynikające obciążają pracodawcę. Jak się wydaje, rozumienie pojęcia pracodawca jest w tym konkretnym przepisie oderwane od kodeksowej definicji z art. 3 kp i oznacza podmiot, który stwarza możliwość świadczenia pracy niezależnie od podstawy prawnej, na której się to dokonuje. Regulacja tego zagadnienia w kodeksie pracy jest zgodna z rozwiązaniem przyjętym w Konstytucji, a jego egzemplifikacją jest art. 304 kp na mocy którego pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Konstytucja nie zawiera szczegółowych dyrektyw precyzujących treść prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co jest uzasadnione charakterem tego aktu prawnego. Postanawia natomiast, że sposób realizacji tego prawa oraz wynikające z niego obowiązki określa ustawa (art. 66.1 in fine KRP). Na tle obecnego ustawodawstwa zagadnienie ochrony warunków pracy, lub – używając terminologii europejskiej – ochrony zdrowia i życia pracowników w środowisku pracy regulują (nie licząc rozdziału X kodeksu pracy) przede wszystkim akty prawne rangi  podustawowej. Można jednak przyjąć, że nie zachodzi tu sprzeczność z przepisami Konstytucji, gdyż akty te zawierają z reguły szczegółowe, specjalistyczne uregulowania i są rozwinięciem ogólnych konstrukcji rozdziału X kp, skąd też czerpią swoją delegację. Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy określa w szczególności kodeks pracy .

Ogólna deklaracja o ochronie państwa nad pracą  zawarta jest także w art. 24 rozdziału I Konstytucji określającego podstawy ustrojowe Rzeczypospolitej. Rozumienie tego przepisu nie jest jednoznaczne. W ujęciu doktryny prawna ochrona pracy w ścisłym znaczeniu pokrywa się w zasadzie z pojęciem ochrony pracownika w środowisku pracy (bhp). Przy czym dodaje się tutaj jeszcze przepisy chroniące pracę młodocianych i kobiet. Natomiast ochrona pracy sensu largo obejmuje oprócz wyżej wymienionych szerokie spektrum zagadnień związanych z pracą, tj. opiekę państwa nad bezrobotnymi, ochronę stosunku pracy przed bezprawnym lub nieuzasadnionym rozwiązaniem przez pracodawcę, itp. To drugie ujęcie akcentuje społeczne znaczenie pracy jako podstawy egzystencji ludzkiej przez dostarczanie środków utrzymania. Myśl tę rozwija filozofia marksistowska, ale też katolicka nauka społeczna, a szczególnie Jan Paweł II  w swoim bogatym piśmiennictwie[1].

W przeciwieństwie do ogólnikowej deklaracji pierwszego członu art. 24 KRP, w dalszej części  przepisu zostało zawarte istotne postanowienie o państwowym nadzorze nad warunkami wykonywania pracy. Oznacza ono zobowiązanie władz państwowych do zapewnienia instytucjonalnego nadzoru, z zastosowaniem środków władczych, nad warunkami wykonywania pracy, w szczególności nad jej bezpieczeństwem. Zadania te państwo wykonuje poprzez wyspecjalizowane służby; przede wszystkim będzie to Państwowa Inspekcja Pracy jako organ powołany do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy). Pewne kompetencje w przedmiocie sprawowania kontroli nad warunkami bhp posiada też Państwowa Inspekcja Sanitarna oraz szereg innych organów o których wspomina rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 22 marca 1983 r. w sprawie zasad współdziałania organów nadzoru i kontroli warunków pracy z PIP.

[1] Jan Paweł II, Laborem Exercens, Wrocław 1995.

Równouprawnienie w stosunkach pracy

5/5 - (4 votes)

Zasada formalnoprawnej równości podmiotów prawa pracy może być ujmowana w dwojaki sposób. W ujęciu szerszym składać się na nią będzie zasada równości stron indywidualnego stosunku pracy, tj. pracodawcy i pracownika; w zbiorowym prawie pracy zasada równowagi partnerów społecznych oraz jednakowego traktowania organizacji związkowych, a także reguła równouprawnienia pracowników . Ten ostatni człon można uznać zaś za regułę równouprawnienia sensu stricto i w takim rozumieniu będzie używane dalej pojęcie zasady równouprawnienia w stosunkach pracy.

Przepisy regulujące sferę równości obywateli wobec prawa zawarte są w zasadach ogólnych rozdziału II Konstytucji zatytułowanego Wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela. Wynika to również z zapisu, że Rzeczpospolita Polska urzeczywistnia zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 KRP). Kluczowym przepisem jest tu art. 32 ust. 1, który stanowi : Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Ustęp 2 zawiera natomiast zakaz dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny, co dotyczy także stosunków pracy. Równość wobec prawa nie może oznaczać w stosunkach pracy jednakowych praw i obowiązków dla wszystkich pracowników. Pewna dyferencjacja pracowników jest dopuszczalna i uzasadniona, przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów. W świetle rozwiązań kodeksu pracy można wskazać następujące kryteria różnicowania pracowników: staż pracy, kwalifikacje zawodowe, dodatkowe umiejętności, zaangażowanie w pracę, uciążliwość i szkodliwość warunków pracy, zakres odpowiedzialności, płeć i wiek .

Zasada równouprawnienia odnosi się do pracowników, którzy wykonują takie same obowiązki. Odpowiada temu art. 112 kp. Równość w stosunkach pracy oznacza zatem zakaz dyskryminacji, o którym mowa w art. 32 ust. 2 Konstytucji. Odpowiada temu art. 113 kp, zgodnie z którym jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową – jest niedopuszczalna. Pod pojęciem dyskryminacja rozumie się wszelkie ujemnie zabarwione akty różnicowania  pracowników przez pracodawcę, mające na celu upośledzenie określonych grup społecznych lub jednostek  ze względu na cechy nie pozostające w rzeczowym związku z wykonywaną pracą. Wymienione przesłanki dyskryminacyjne mają tylko przykładowy charakter i ich katalog może być rozwijany przez orzecznictwo.

Rozwinięciem reguły, w myśl której wszyscy obywatele są równi wobec prawa oraz że nikt nie może być dyskryminowany w społeczeństwie, jest zasada równości płci, którą deklaruje art. 33 ust.1 KRP. Konkretyzując tę zasadę ust. 2 komentowanego przepisu  stanowi: Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Brzmienie tego zapisu nawiązuje do sformułowań znanych poprzedniej Konstytucji, w szczególnie popularnego sloganu równa płaca za równą pracę.

Przepis ów jest w dużej mierze związany z problematyką praw mieszczących się w ramach stosunku pracy. Jest zarazem kompatybilny z rozwiązaniami przyjętymi w kodeksie pracy. Art. 113 kp ustanawiając zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, na pierwszym miejscu wymienia przesłankę płci. Natomiast art. 112 kp gwarantując równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, podkreśla, że dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w  dziedzinie pracy.  Jednak jak podnosi A. Świątkowski zasada równouprawnienia mężczyzn i kobiet w stosunkach pracy nie może być interpretowana jako reguła mechanicznej równości. Przy pracach, które mogą być wykonywane bez względu na warunki biologiczne zatrudnionych pracownicy winni być oceniani przez pracodawcę jedynie pod kątem wypełniania obowiązków zawodowych, a nie ze względu na płeć. Zasadę równości płci, w tym klauzulę antydyskryminacyjną należy uznać za krok we właściwą stronę. Ustawodawca podkreśla przez to swoje dążenie do zrównania faktycznej sytuacji kobiet i mężczyzn w życiu społecznym, w tym także na rynku pracy.

Idee równouprawnienia płci są mocno osadzone w prawie międzynarodowym, zaś ich rozwój nastąpił zwłaszcza po roku 1945. Można je znaleźć m.in. w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (art. 14), Europejskiej Karcie Społecznej (art. 4, ust. 3) czy w Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych (art. 3).  Problematyką tą od początku żywo interesuje się ustawodawstwo wspólnotowe. Art. 2 TEC, wśród zadań wspólnoty wymienia poszanowanie równości między kobietą i mężczyzną, którą to ideę na gruncie prawa pracy rozwija art. 141 (ex. art. 119) TEC stanowiąc zasadę równej płacy dla pracowników obu płci za równą pracę lub pracę tej samej wartości.

Zasada godziwego wynagrodzenia

5/5 - (3 votes)

Nie jest zasadą, którą można zdekodować wprost z przepisów Konstytucji. Wynika ona jednak implicite z art. 65 ust. 4, który stanowi: Minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa. To krótkie sformułowanie zastąpiło zawarte w poprzedniej Konstytucji prawo do wynagrodzenia  według ilości i jakości pracy. Szerzej problematyka wynagrodzenia za pracę została uregulowana w kodeksie pracy, gdzie po nowelizacji w 1996 r. prawo do godziwego wynagrodzenia znalazło się wśród podstawowych zasad prawa pracy (art. 13 kp).

Przydawka godziwe jest typowym przykładem pojęć nieostrych, które zawsze sprawiały problemy w interpretacji prawa. Tutaj też uwidacznia się rola doktryny i orzecznictwa w wypełnianiu treścią takich właśnie zwrotów. Pojęcie godziwego wynagrodzenia zostało wprowadzone także w dokumentach europejskich; art. 4 EKS statuuje prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia. Na tle tego przepisu za godziwe uznaje się wynagrodzenie  w wysokości wystarczającej na utrzymanie na skromnym, lecz nie uchybiającym godności człowieka poziomie (przy uwzględnieniu warunków społecznych, ekonomicznych, kulturalnych danego kraju), pracownika i jego rodziny, równe dla kobiet i mężczyzn, podlegające prawnej ochronie przed nadmiernym potrącaniem . Jednocześnie według standardów Rady Europy za godziwe (wystarczające) należy uznać wynagrodzenie w wysokości około 68 % przeciętnej krajowej pensji, przy uwzględnieniu jednak szeregu czynników: sytuacji rodzinnej, dodatkowych dochodów, rozmaitych świadczeń i pomocy, systemu podatkowego, itp.

Przepis konstytucyjny ogranicza się jedynie do nałożenia na państwo obowiązku ustalania minimalnej wysokości wynagrodzenia, nie wprowadza zaś żadnych deklaracji w kwestii polityki płac. Można by więc przyjąć, że zasada pracy godziwej została w Konstytucji zdefiniowana od strony negatywnej, tj. wynagrodzenie jest godziwe, gdy nie jest niższe od minimum ustalonego przez państwo. Taka interpretacja pojęcia godziwe wynagrodzenie za pracę byłaby jednak sprzeczna z wykładnią językową. Wynagrodzenie godziwe to także wynagrodzenie akceptowane przez jednostkę, zindywidualizowane do jej potrzeb i aspiracji.

Z konstytucyjnym obowiązkiem ustalania wynagrodzenia minimalnego w drodze ustawy pozostaje w sprzeczności art. 774 kp, zgodnie z którym najniższe wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy określa Minister Pracy i Polityki Socjalnej w drodze zarządzenia . Z drugiej strony ustalanie minimalnej wysokości wynagrodzenia na drodze ustawowej może być kłopotliwe. Przy stale utrzymującej się inflacji, ustawa taka musiałaby podlegać permanentnej nowelizacji, nawet w odstępach kilkumiesięcznych. Wydaje się więc, że zadośćuczynienie obowiązkowi konstytucyjnemu może nastąpić w ten sposób, iż ustawa określi tylko sposób ustalania minimalnej wysokości wynagrodzenia. Komentowany przepis Konstytucji (art. 65.4 in fine), używając łącznika lub daje ustawodawcy możliwość wyboru takiej właśnie metody regulacji problematyki minimalnego wynagrodzenia. Przyjmując to drugie rozwiązanie ustawa mogłaby zawrzeć delegację do określenia konkretnej wysokości najniższej płacy w przepisach wykonawczych.

Ograniczenia w stosowaniu konstytucyjnych praw i wolności pracowniczych

5/5 - (3 votes)

Konstytucja gwarantuje podstawowe prawa i wolności obywateli (jednostek). Prawa te są fundamentem określającym pozycję obywatela (człowieka) względem państwa (jego organów) i innych obywateli. Stąd zakres danego prawa, interpretacja jego znaczenia ma doniosłe znaczenie dla jego praktycznej realizacji. Ustawa zasadnicza z racji swej roli jaką pełni w porządku prawnym nie może być zbyt obszerna i zbyt szczegółowa. Tym samym normy konstytucyjne są z reguły ogólne i w wysokim stopniu abstrakcyjne. Konieczne zatem staje się uszczegółowienie zasady konstytucyjnej w przepisach niższej rangi, przede wszystkim w ustawie zwykłej. Technika legislacyjna w tym zakresie jest zwykle taka, że przepis konstytucyjny określa ogólnie treść danej normy (zasady) i dodaje, że sposób, formy jej realizacji określa ustawa. Bezpośrednie stosowanie takich przepisów okazać się może problematyczne, a nawet wręcz niemożliwe ponieważ przepisy te nie posiadają cechy samo wykonalności, o której była mowa w rozdziale I niniejszej pracy.

prace

Na gruncie konstytucyjnych praw i wolności niezwykle istotnym problemem jest określenie granic ich stosowania, wyjątków od ogólnych reguł, które stanowią. Oczywistym jest bowiem, że prawa (wolności) obywatelskie nie mogą być absolutne i nie mogą nie podlegać pewnym ograniczeniom ze względu na konflikt pewnych wartości i konieczność przyznanie pierwszeństwa jednej z nich . Konstytucja tylko wyjątkowo określa granice praw, które sama stanowi. Regułą tutaj jest, że ograniczenia w korzystaniu z konstytucyjnie zagwarantowanych praw (wolności) określa ustawa. Rodzi to niebezpieczeństwo ustanowienia w ustawodawstwie zwykłym zbyt szerokiego katalogu wyjątków, co może w efekcie prowadzić do przekreślenia istoty danej zasady i wypaczenia jej gwarancyjnej funkcji. Takim sytuacjom ma przeciwdziałać ustanowiona przez Konstytucję zasada proporcjonalności.

Ustanawia ją art. 31 ust. 3 Konstytucji: Ograniczenia w zakresie korzystania z konstytucyjnych wolności i praw mogą być ustanawiane tylko w ustawie i tylko wtedy, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności i praw innych osób. Ograniczenia te nie mogą naruszać istoty wolności i praw. Regulacja ta stanowi novum w polskim prawie konstytucyjnym. Została wprowadzona wyraźnie w oparciu o Europejską Konwencję Praw Człowieka. Dotąd interpretowaną ją pośrednio z zasady państwa prawnego. Zasada była też przedmiotem orzeczeń Trybunału Konstytucyjnego, który stosował dla jej określenia różne nazwy, np. zasada adekwatności. Ratio legis tej zasady jest ograniczenie nadmiernej ingerencji ustawodawcy (państwa) w istotę konstytucyjnych praw i wolności. Płynie z niej też dyrektywa stanowienia aktów prawnych w taki sposób, by nie naruszały one nadmiernie wcześniej ustanowionych przez Konstytucję zasad.

Ograniczenia konstytucyjnych wolności i praw mogą być ustanawiane tylko w drodze ustawy (aspekt formalny zasady). Tym samym ustawodawca konstytucyjny przesądził, iż wszelkie próby wprowadzania ograniczeń, wyjątków od zasad w aktach rangi podustawowej są niedopuszczalne. Ma to zapewnić kontrolę władzy ustawodawczej (a więc pośrednio także samych obywateli) nad przestrzeganiem proklamowanych przez Konstytucję praw.

Bardziej istotny jest jednak aspekt materialny zasady proporcjonalności. Ograniczenia stosowania konstytucyjnych wolności i praw mogą być wprowadzone tylko wtedy, gdy są konieczne. Przy czym Konstytucja zawęża przesłankę konieczności do ochrony ściśle określonych wartości, a mianowicie: bezpieczeństwo państwa, porządek publiczny, ochrona środowiska, zdrowia i moralności publicznej, wolności i prawa innych osób. Wynika stąd obowiązek dokonywania za każdym razem rachunku aksjologicznego, wyboru w razie konieczności z dwóch czy więcej wartości jednej, która jest w danym momencie ważniejsza. Wiąże się to nieuchronnie z tworzeniem pewnej hierarchii wartości, co czasem może być trudne i zarazem kontrowersyjne. Ograniczenia nie mogą dotyczyć istoty wolności czy prawa. A więc wyjątki od zasad nie mogą naruszyć ich sedna, głównej myśli, podstawy stanowiącej właśnie o istocie danej zasady.

Zastosowanie zasady proporcjonalności na gruncie konstytucyjnych praw (wolności) pracowniczych może przebiegać poprzez wniesienie powszechnej skargi konstytucyjnej do TK. Przedmiotem skargi może być zgodność z Konstytucją ustawy lub innego aktu normatywnego, na podstawie którego sąd lub organ administracji publicznej orzekł ostatecznie (wymaga się więc wyczerpania toku instancji) o prawach (wolnościach) pracownika albo jego obowiązkach określonych w Konstytucji. Orzeczenie wydane w tym trybie przez TK stanowi podstawę do wznowienia postępowania, uchylenia decyzji lub innego rozstrzygnięcia na zasadach i w trybie określonych w przepisach właściwych dla danego postępowania (art. 190 ust. 4 KRP). Rozwiązanie powyższe może w praktyce prowadzić do tego, że za pośrednictwem skargi konstytucyjnej TK w określonym zakresie przekształci się w specyficzny rodzaj instancji odwoławczej w postępowaniu sądowym czy administracyjnym, co nie wydaje się być w zgodzie z jego zasadniczą rolą, choć jednocześnie może mieć poważne znaczenie dla zwiększenia rzeczywistej rangi konstytucyjnych wolności i praw .

Za wcześnie mówić o skuteczności tego środka ochrony prawnej, jako że brak w zasadzie doświadczeń w jego praktycznym stosowaniu. Czas pokaże czy instytucja skargi konstytucyjnej przyczyni się do pełniejszej ochrony praw konstytucyjnych.

Jeden z najważniejszych przepisów nowej ustawy zasadniczej ustanawia zasadę bezpośredniego stosowania przepisów Konstytucji (art. 8 ust. 2). Ten sam przepis mówi jednak, że Konstytucja może postanowić inaczej. Tym samym przepisy konstytucyjne są z reguły stosowane wprost tj. mogą być podstawą orzeczenia sądowego czy decyzji administracyjnej, chyba że co innego wynika z samej Konstytucji w odniesieniu do określonego przepisu.

Samowykonalność przepisu konstytucyjnego może też uniemożliwić zbyt ogólny sposób określenia danego prawa (wolności) czy też swoiste ujęcie jego adresatów. Mimo tego przepis ten nadal może pełnić istotne funkcje jako tzw. wytyczna kierunkowa wyznaczająca kierunek unormowań ustawowych oraz jako wskazówka interpretacyjna w procesie wykładni budzących wątpliwości w orzecznictwie przepisów.

Istotniejszym problemem jest to, że w wielu przypadkach określone prawa (wolności) są tak sformułowane w Konstytucji, iż w gruncie rzeczy co do ich konkretnej treści odsyła ona do określonych ustaw. W tym sensie zasady te stanowią bardziej wskazówki legislacyjne mające inspirować ustawodawcę niż normy będące źródłem praw czy wolności. Problem ten dotyczy w szczególności praw pracowniczych (socjalnych). Kluczowym jest tu art. 81 Konstytucji, który stanowi, że praw określonych w art. 65 ust. 4 i 5 (minimalne wynagrodzenie, polityka pełnego, produktywnego zatrudnienia), art. 66 (bhp, prawo do wypoczynku), art. 69 (pomoc w rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych), art. 71 (ochrona macierzyństwa w stosunkach pracy) i art. 74-76 (wolność twórczości, bezpieczeństwo ekologiczne, zaspokojenie potrzeb mieszkaniowych, ochrona konsumenta) można dochodzić tylko w granicach określonych w ustawie. Oznacza to w gruncie rzeczy, że prawa te ustanawiane są w ustawach, natomiast Konstytucja jedynie je deklaruje albo też zobowiązuje do wydania określonych ustaw. Skoro zaś wymienione w art. 81 Konstytucji prawa mogą być dochodzone tylko w granicach określonych w ustawie, to oznacza to, iż sama Konstytucja nie uzasadnia jeszcze ich dochodzenia i w tym sensie nie może być bezpośrednio stosowana. Jak twierdzi W. Sanetra prawa wymienione w art. 81 Konstytucji nie są zatem prawami podmiotowymi (nie wypływają z nich roszczenia), natomiast ich ukształtowanie czy rozwinięcie w ustawie może oznaczać nadanie im – choć nie musi – charakteru roszczeniowego. Prawa (wolności) konstytucyjne zawarte w przepisach nie podlegających bezpośredniemu stosowaniu stanowią kategorię praw (wolności) bezroszczeniowych, natomiast prawa (wolności) bezpośrednio stosowane są konstytucyjnymi prawami (wolnościami) bezroszczeniowymi.

Pozostałe przepisy statuujące prawa pracownicze również w dużej mierze określone są w sposób ogólny i w kwestiach szczegółowych odsyłają do ustaw zwykłych. Tak jest w przypadku np. ochrony dzieci w stosunkach pracy, prawa do zabezpieczenia społecznego, prawa do organizowania strajku. Do bezpośredniego stosowania nadaje się w zasadzie niewiele przepisów związanych z materią prawa pracy, są to głównie wolności (wolność zatrudnienia, wolność związkowa), czy zasada równouprawnienia pracowników (zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy). Do ich realizacji wystarczy bowiem samo powstrzymanie się państwa (i ewentualnie innych podmiotów) od działań, które by je naruszały lub ograniczały. Jak trafnie wykazał to T. Zieliński, z reguły wszystkie tzw. prawa socjalne (a więc także pracownicze), jako wymagające określonych pozytywnych działań państwa lub innych podmiotów i zaangażowania środków materialnych, nie mogą być realizowane na podstawie samej Konstytucji, lecz podmiotowy charakter nadaje im dopiero szczegółowa regulacja w ustawodawstwie zwykłym[1].

Z art. 8 Konstytucji wynika więc, że jej przepisy stosowane są nie tylko bezpośrednio, ale także pośrednio (jeżeli Konstytucja tak stanowi). Za pośrednie stosowanie Konstytucji można uznać wydawanie ustaw, które konkretyzują (rozwijają) jej reguły, ściśle jednakże rzecz biorąc po uchwaleniu tych ustaw stosowane są właśnie te ustawy, a nie przepisy Konstytucji. O pośrednim stosowaniu Konstytucji można także mówić w związku ze spełnieniem przez jej normy roli dyrektyw interpretacyjnych oraz dyrektyw stosowania prawa (wpływających na wybór konsekwencji prawnych w ramach przysługującego danemu organowi luzu decyzyjnego). Pośrednie stosowanie przepisów Konstytucji na tle wolności i praw pracowniczych jest szczególnie istotne jeżeli chociażby zważyć na liczbę odesłań do regulacji ustawowych zawartych w normach, które te wolności i prawa ustanawiają. Co więcej, liczba odesłań do ustaw zawartych w przepisach Konstytucji określających wolności i prawa pracownicze prowadzi do wniosku, że w zasadzie podstawę konkretnych roszczeń stanowią te ustawy, a nie bezpośrednio przepisy Konstytucji. Nasuwa to także myśl, że wątpliwe jest, czy prawa te zasługują na miano praw (w pełni) konstytucyjnych.

Zwolennicy konstytucjonalizacji wolności i praw ekonomicznych, socjalnych i kulturalnych podnoszą, że odpowiada ona międzynarodowym standardom określonym w umowach dotyczących praw człowieka. Zapominają przy tym, że akty te wcale nie wymagają konstytucjonalizacji tej grupy praw i wolności, lecz tylko nakładają określone obowiązki na organy państwowe, nie wykluczając ich realizacji w drodze ustaw zwykłych. Należy nadmienić, że konstytucje wielu państw demokratycznych (np. Austrii, Niemiec, Szwajcarii) zawierają mniej  rozwinięte (niż  w Konstytucji RP) regulacje praw i wolności socjalnych, ekonomicznych i kulturalnych, co wcale nie przesądza o zakresie socjalnej funkcji danego państwa. Ponadto dla państw Europy Zachodniej i europejskiego systemu ochrony praw jednostki charakterystyczne jest odmienne – w sferze możliwości realizacji – traktowanie z jednej strony wolności i praw socjalnych, kulturalnych i ekonomicznych, a z drugiej strony praw i wolności politycznych i osobistych.

W doktrynie prawa konstytucyjnego w wielu rozwiniętych krajach demokratycznych licznych zwolenników ma również koncepcja negująca w ogóle umieszczanie praw socjalnych w Konstytucji. Uznają oni że prawa te mają charakter programowy i aby je zrealizować, państwo musi urzeczywistnić całe programy socjalne. Prawa i wolności osobiste oraz polityczne wymagają natomiast od państwa tylko powstrzymania się przez nie od ingerencji w prawnie chronioną sferę autonomii jednostki albo co najwyżej  stworzenia odpowiednich gwarancji instytucjonalnych. Mogą być więc one realizowane szybciej i łatwiej niż prawa ekonomiczne i socjalne, a działalność państwa jest tu determinowana w o wiele mniejszym stopniu czynnikami ekonomicznymi.

Reasumując warto przytoczyć za E. Zwierzchowskim, że „…nawet w najbardziej demokratycznych systemach państwowych obserwuje się trwałe lub koniunkturalne odstępstwa od proklamowanych zasad. W najszerszym zakresie dotyczy to praw socjalnych i kulturalnych, których zakres, w szczególności zaś poziom realizacji, jest bardzo często warunkowany zmiennym stosownie do miejsca i czasu stanem koniunktury gospodarczej. Wszelkie międzynarodowe lub krajowe zjawiska recesji rodzą tendencje zmierzające do ograniczenia świadczeń w sferze socjalnej”[2].

[1] T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, część I Ogólna, Warszawa – Kraków 1986.

[2] E. Zwierzchowski, Wprowadzenie do nauki prawa konstytucyjnego państw demokratycznych, Katowice 1992.

Wolność zatrudnienia

5/5 - (3 votes)

prace2Zasadę wolności zatrudnienia (pracy) wyraża art. 65 KRP, który stanowi w ust. 1: Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa. W szczególności z przepisu tego wynika pośrednio, iż podjęcie pracy i jej wykonywanie jest dobrowolne. Jest to regulacja w zasadzie zbieżna z kodeksowym ujęciem, z tą różnicą, że kodeks pracy konsekwentnie posługuje się kategorią praw, nie wspomina zaś o wolnościach.

Konstytucja i kodeks pracy wzajemnie uzupełniają się w wyznaczeniu granic wolności zatrudnienia. Zgodnie z art. 10§1 in fine kp zabronić wykonywania określonego zawodu można tylko w przypadkach wskazanych w ustawie, zaś obowiązek pracy może być nałożony również tylko przez ustawę (art. 65.2 KRP). W tym zakresie Polska związana jest też szeregiem międzynarodowych aktów prawnych, które przewidują zakaz pracy przymusowej .

Omawiana zasada zastąpiła jedno z głównych praw pracowniczych zawartych w utrzymanych w mocy przepisach konstytucyjnych z 1952 r. tj. prawo do pracy. Wcześniej, podczas tzw. dużej nowelizacji kodeksu pracy w 1996 r. usunięto tę zasadę w jej literalnym brzmieniu z rozdziału II grupującego podstawowe zasady prawa pracy. W ustroju socjalistycznym praca miała być podstawą dobrobytu i katalizatorem rozwoju społecznego. Co więcej, uchylony w 1989 r. art. 19.1 stanowił, że praca jest zarazem prawem, obowiązkiem i sprawą honoru obywatela PRL. Wobec transformacji ustrojowej w Polsce, oparcia gospodarki na regułach wolnorynkowych tego typu sformułowania straciły rację bytu. Wynikało to być może z dążenia do unikania formuły prawa w tych przypadkach, gdy nie jest możliwa realizacja określonego uprawnienia z powodu braku odpowiednich materialnych gwarancji oraz braku skargi do sądu.

Przeciwnicy umieszczenia zasady prawa do pracy w Konstytucji przekonywali, że pozostaje ona w sprzeczności z założeniami gospodarki liberalnej; twierdzili także, iż niezależnie od tego w jakim kierunku powinien rozwijać się nasz system ekonomiczny, zjawisko bezrobocia w naszych warunkach ma charakter trwały i wobec tego utrzymywanie w przepisach prawnych formuły o prawie do pracy jest nierealistyczną deklaracją, która w praktyce życia społecznego i gospodarczego nie ma pokrycia . W efekcie tej krytyki, w trakcie prac nad obecną Konstytucją wykluczono to prawo z katalogu zasad konstytucyjnych. Ten zabieg ustawodawcy konstytucyjnego spotkał się jednak z opozycją części doktryny . Podniesiono argument, że niemal wszystkie najważniejsze akty prawnomiędzynarodowe dotyczące praw i wolności człowieka oraz konstytucje wielu państw wymieniają jako jedno z nich prawo do pracy. Można tu przykładowo wskazać: art. 23§1 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 1948 r., art. 6 Paktu Gospodarczych, Socjalnych i Kulturalnych Praw Człowieka z 1966 r. , art. 1 Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r. oraz konstytucje m.in. Belgii, Czech, Hiszpanii, Słowacji, Szwecji, Węgier i Włoch.

Oponenci twierdzili także, że formuła prawa do pracy jest użyteczna (pod warunkiem dokonania jej reinterpretacji) i powinna być traktowana jako trwała zdobycz pracownicza, zaś utrzymanie jej w przepisach prawa byłoby ponadto opowiedzeniem się przez ustawodawcę za rozwijaniem elementów interwencjonizmu państwowego oraz większym uspołecznieniem gospodarki rynkowej (co przecież wynika z art. 20 KRP). Dowodzono iż, współczesna interpretacja prawa do pracy idzie w kierunku uznania go nie za prawo podmiotowe chronione roszczeniem, lecz jedynie za deklarację skierowaną do władz państwa zobowiązującą do prowadzenia polityki zatrudnienia przeciwdziałającej bezrobociu, tworzenia nowych miejsc pracy, programów osłonowych dla bezrobotnych, itp.

Jest to więc swego rodzaju lex imperfecta o charakterze nieroszczeniowym. W końcu prawo do pracy nie byłoby wcale gorzej zagwarantowane, w przypadku jego konstytucjonalizacji, niż prawo do nauki czy prawo do ochrony zdrowia, które jednak doczekały się ujęcia w ustawie zasadniczej. Zapewne bowiem i to prawo byłoby objęte, jak wiele innych praw socjalnych, klauzulą z art. 81 (praw […] można dochodzić w granicach określonych w ustawie). Tak więc obawy polskiego ustawodawcy przed pozostawieniem prawa do pracy w katalogu zasad konstytucyjnych wydawały się mieć uzasadnienie li tylko historyczne.

Wspomniana wyżej interpretacja wywarła jednak niewątpliwy wpływ na brzmienie art. 65 KRP, który w ustępie 5 stanowi: Władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych. Formuła kodeksowa w tym zakresie jest dużo bardziej uboga (art. 10§3 kp). Przepis konstytucyjny po spójniku poprzez precyzuje co należy rozumieć pod pojęciem polityki pełnego, produktywnego zatrudnienia.

Wyliczenie przejawów tej polityki jest tylko przykładowe i akcentuje tzw. aktywne formy zwalczania bezrobocia. Szczegółowo zadania władz publicznych w zakresie łagodzenia skutków bezrobocia, zatrudnienia oraz aktywizacji zawodowej bezrobotnych i innych osób poszukujących pracy określa ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu z dnia 14 grudnia 1994 r.  Ponadto, o ile kodeks pracy powinność prowadzenia polityki zatrudnienia nakłada na państwo, o tyle Konstytucja przypisuje ją władzom publicznym, przez co w najnowszym ujęciu nauki prawa administracyjnego  należy rozumieć także organy samorządu terytorialnego, tj. gminy, a w nowej rzeczywistości ustrojowej także powiatu czy samorządowego województwa.

Już na tle sformułowania zawartego w kodeksie pracy nakładającego na państwo obowiązek prowadzenia polityki pełnego i zarazem produktywnego (racjonalnego) zatrudnienia pojawiły się kontrowersje w doktrynie. Jak podnosi A. Świątkowski polityka społeczno-gospodarcza ubiegłego okresu wykazała, że koniunkcja w przypadku zasad polityki zatrudnienia: pełne i produktywne nie jest możliwa[1]. Zatrudnienie pełne (które nawet w warunkach gospodarki socjalistycznej było użyteczną politycznie fikcją) nigdy nie będzie produktywne i vice versa. Również w krajach o wysokim stopniu rozwoju gospodarczego przyjmuje się, że pewien próg bezrobocia ( w granicach 3-5 %) może być tolerowany jako naturalny regulator rynku pracy. Stąd deklaracja zawarta w art. 10§3 kp a powielona następnie w art. 65.5 KRP stanowi jedynie polityczną dyrektywę, której nie sposób zrealizować i może być klasycznym przykładem nieracjonalnej regulacji prawnej.

[1] A. Świątkowski, Normy prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych w przyszłej polskiej Konstytucji, [w:] „Krakowskie Studia Prawnicze”, Rok XXIII – 1990