Zasada formalnoprawnej równości podmiotów prawa pracy może być ujmowana w dwojaki sposób. W ujęciu szerszym składać się na nią będzie zasada równości stron indywidualnego stosunku pracy, tj. pracodawcy i pracownika; w zbiorowym prawie pracy zasada równowagi partnerów społecznych oraz jednakowego traktowania organizacji związkowych, a także reguła równouprawnienia pracowników . Ten ostatni człon można uznać zaś za regułę równouprawnienia sensu stricto i w takim rozumieniu będzie używane dalej pojęcie zasady równouprawnienia w stosunkach pracy.
Przepisy regulujące sferę równości obywateli wobec prawa zawarte są w zasadach ogólnych rozdziału II Konstytucji zatytułowanego Wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela. Wynika to również z zapisu, że Rzeczpospolita Polska urzeczywistnia zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 KRP). Kluczowym przepisem jest tu art. 32 ust. 1, który stanowi : Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Ustęp 2 zawiera natomiast zakaz dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny, co dotyczy także stosunków pracy. Równość wobec prawa nie może oznaczać w stosunkach pracy jednakowych praw i obowiązków dla wszystkich pracowników. Pewna dyferencjacja pracowników jest dopuszczalna i uzasadniona, przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów. W świetle rozwiązań kodeksu pracy można wskazać następujące kryteria różnicowania pracowników: staż pracy, kwalifikacje zawodowe, dodatkowe umiejętności, zaangażowanie w pracę, uciążliwość i szkodliwość warunków pracy, zakres odpowiedzialności, płeć i wiek .
Zasada równouprawnienia odnosi się do pracowników, którzy wykonują takie same obowiązki. Odpowiada temu art. 112 kp. Równość w stosunkach pracy oznacza zatem zakaz dyskryminacji, o którym mowa w art. 32 ust. 2 Konstytucji. Odpowiada temu art. 113 kp, zgodnie z którym jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową – jest niedopuszczalna. Pod pojęciem dyskryminacja rozumie się wszelkie ujemnie zabarwione akty różnicowania pracowników przez pracodawcę, mające na celu upośledzenie określonych grup społecznych lub jednostek ze względu na cechy nie pozostające w rzeczowym związku z wykonywaną pracą. Wymienione przesłanki dyskryminacyjne mają tylko przykładowy charakter i ich katalog może być rozwijany przez orzecznictwo.
Rozwinięciem reguły, w myśl której wszyscy obywatele są równi wobec prawa oraz że nikt nie może być dyskryminowany w społeczeństwie, jest zasada równości płci, którą deklaruje art. 33 ust.1 KRP. Konkretyzując tę zasadę ust. 2 komentowanego przepisu stanowi: Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Brzmienie tego zapisu nawiązuje do sformułowań znanych poprzedniej Konstytucji, w szczególnie popularnego sloganu równa płaca za równą pracę.
Przepis ów jest w dużej mierze związany z problematyką praw mieszczących się w ramach stosunku pracy. Jest zarazem kompatybilny z rozwiązaniami przyjętymi w kodeksie pracy. Art. 113 kp ustanawiając zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, na pierwszym miejscu wymienia przesłankę płci. Natomiast art. 112 kp gwarantując równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, podkreśla, że dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Jednak jak podnosi A. Świątkowski zasada równouprawnienia mężczyzn i kobiet w stosunkach pracy nie może być interpretowana jako reguła mechanicznej równości. Przy pracach, które mogą być wykonywane bez względu na warunki biologiczne zatrudnionych pracownicy winni być oceniani przez pracodawcę jedynie pod kątem wypełniania obowiązków zawodowych, a nie ze względu na płeć. Zasadę równości płci, w tym klauzulę antydyskryminacyjną należy uznać za krok we właściwą stronę. Ustawodawca podkreśla przez to swoje dążenie do zrównania faktycznej sytuacji kobiet i mężczyzn w życiu społecznym, w tym także na rynku pracy.
Idee równouprawnienia płci są mocno osadzone w prawie międzynarodowym, zaś ich rozwój nastąpił zwłaszcza po roku 1945. Można je znaleźć m.in. w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (art. 14), Europejskiej Karcie Społecznej (art. 4, ust. 3) czy w Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych (art. 3). Problematyką tą od początku żywo interesuje się ustawodawstwo wspólnotowe. Art. 2 TEC, wśród zadań wspólnoty wymienia poszanowanie równości między kobietą i mężczyzną, którą to ideę na gruncie prawa pracy rozwija art. 141 (ex. art. 119) TEC stanowiąc zasadę równej płacy dla pracowników obu płci za równą pracę lub pracę tej samej wartości.