Pracownicy objęci ochroną

5/5 - (1 vote)

praca magisterska z prawa pracy

Zakres zastosowania Dyrektywy.

Dyrektywa obejmuje swym zasięgiem całe terytorium Wspólnoty, z wyjątkiem Grenlandii. Jest jednak możliwe objęcie działaniem Dyrektywy tego obszaru, w przypadku dalszego rozwoju gospodarczego i struktur pracowniczych. Dyrektywa dotyczy zatem wszystkich krajów członkowskich.

Dyrektywa nakazuje objąć ochroną roszczenia pracowników wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy. Nie określa przy tym definicji pracownika, odwołując się do przepisów wewnętrznych krajów członkowskich. Dyrektywa obejmuje więc swym zakresem wszystkich tych, którym ustawodawstwa poszczególnych krajów nadają status pracownika lub uważają za pozostających w stosunku pracy (w zależności od sposobu definiowania w różnych krajach).

W drodze wyjątku państwa członkowskie mogą wyłączyć z zakresu zastosowania Dyrektywy roszczenia określonych kategorii pracowników ze względu na szczególny rodzaj umowy o pracę lub stosunku pracy. Katalog pracowników, których stosunek pracy określony został jako szczególny i co do których istnieje możliwość wyłączenia, znajduje się w aneksie do Dyrektywy. W szczególności pracownikami takimi są członkowie załóg statków rybackich wynagradzani w zależności od efektów połowów (otrzymujący określony procent od dochodów ze sprzedaży), pracownicy domowi, małżonkowie i bliscy krewni pracodawcy. Drugim przypadkiem w którym możliwe są wyłączenia, jest funkcjonowanie innych form gwarancji zapewniających pracownikom ochronę równorzędną z ochroną przewidzianą w Dyrektywie. Lista tych pracowników znajduje się w drugiej części aneksu i obejmuje między innymi pracowników portowych, marynarzy, nauczycieli niektórych placówek oświatowych. Wyjątki te nie mogą być przez państwa członkowskie interpretowane rozszerzająco.

Na tle zakresu podmiotowego Dyrektywy rozpatrywanych było kilka spraw przed Trybunałem Sprawiedliwości. Dotyczyły one niezgodnego z Dyrektywą wyłączenia pewnych kategorii pracowników w prawie wewnętrznym.

Teodoro Wagner Miret przeciwko Fondo de Garantia Salarial[38],

Fundusz gwarantujący wypłacalność świadczeń pracowniczych ustanowiony został w Hiszpanii w marcu 1980 roku, przed przyjęciem przez Radę EWG Dyrektywy o ochronie roszczeń pracowniczych. Zgodnie z prawem, fundusz ten nie chronił należności osób zatrudnionych, między innymi, na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla[39].

Do roku 1987 (przystąpienie Hiszpanii do Unii Europejskiej) jej wewnętrzne ustawodawstwo nie musiało być zgodne z Dyrektywami Rady EWG. Po przystąpieniu, dostosowując swoje ustawodawstwo do wymogów Unii, Hiszpania skorzystała z możliwości wyłączenia niektórych grup pracowników spod zastosowania Dyrektywy. Wniosła o zamieszczenie w aneksie do Dyrektywy jedynie służby domowej zatrudnianej przez osoby fizyczne.

Teodor W. Miret był pracownikiem wyższej kadry kierowniczej. Został zwolniony ze swego zakładu pracy w ramach zwolnień grupowych związanych z niewypłacalnością pracodawcy. Fundusz odmówił zaspokojenia jego roszczeń z tytułu wynagrodzenia za ostatnie dwa miesiące zatrudnienia i odprawy związanej z rozwiązaniem stosunku pracy, z uzasadnieniem że ochroną nie są objęte roszczenia kadry kierowniczej. T. W. Miret zwrócił się do sądu o stwierdzenie, że hiszpańska ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych jest niezgodna z Dyrektywą. Wobec braku wyłączenia pracowników wyższej kadry kierowniczej spod zakresu zastosowania Dyrektywy, państwa członkowskie obowiązane są zapewnić ochronę ich roszczeń.

W pierwszej kolejności Trybunał Sprawiedliwości ustalił, że powód był pracownikiem w rozumieniu prawa hiszpańskiego (fakt ten nie był zresztą kwestionowany przez stronę pozwaną). Należało zatem zbadać czy ze względu na szczególny charakter zatrudnienia, powoda nie należy zaliczyć do kategorii pracowników wyłączonych z zakresu zastosowania Dyrektywy.

Korzystając z możliwości wyłączenia niektórych grup pracowników Hiszpania wskazała jedynie pracowników służby domowej. Natomiast pracownicy kadry kierowniczej nie zostali zamieszczeni w aneksie do Dyrektywy. Wobec powyższego ich roszczenia muszą być objęte ochroną.

W dalszej części orzeczenia Trybunał doszedł do wniosku, że pracownicy wyższego kierownictwa, powołując się na Dyrektywę, nie mogą dochodzić swych roszczeń bezpośrednio od instytucji gwarancyjnej. O ile postanowienia Dyrektywy są wystarczająco precyzyjne, by wskazać krąg pracowników do których ma zastosowanie, to takie kwestie jak organizacja systemu ochrony, jego finansowanie i zarządzanie pozostawiono do uregulowania poszczególnym państwom. Dyrektywa nie nakazuje powołania tylko jednej instytucji gwarancyjnej i objęcia pracowników kadry kierowniczej taką samą ochroną jak innych kategorii pracowników. Możliwe jest współistnienie wielu różnych systemów obejmujących różne kategorie pracowników. Jeżeli zatem prawo wewnętrzne nie gwarantuje pracownikom wyższej kadry kierowniczej ochrony, do jakiej zobowiązuje Dyrektywa, pracownicy tacy są uprawnieni do dochodzenia swoich roszczeń od Państwa, które zobowiązane jest do odszkodowania za szkody wynikające z niedopełnienia obowiązków związanych z implementacją Dyrektywy. Również z innego powodu niewskazana byłaby  możliwość dochodzenia roszczeń od funduszu gwarancyjnego. Niesprawiedliwe byłoby, by fundusz zobowiązany został do wypłaty świadczenia, nie pobierając uprzednio składki od takich pracowników. Gdyby tak się jednak stało, fundusz mógłby zwrócić się z kolei z roszczeniem regresowym do Państwa, które byłoby ostatecznie odpowiedzialne za szkody wynikające z nieprawidłową implementacją Dyrektywy.

Commission of the European Communities przeciwko Grecji[40]

Komisja Wspólnot Europejskich dążyła do stwierdzenia, że Grecja nie wprowadziła odpowiednich zmian i nie dostosowała swojego ustawodawstwa do Dyrektywy Rady EWG o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, przez co nie dopełniła obowiązków wynikających z Traktatu Zjednoczeniowego. Zdaniem przedstawicieli Grecji, dostosowanie jej ustawodawstwa nie było konieczne, gdyż istnieją już mechanizmy ochrony roszczeń pracowniczych. W późniejszym etapie postępowania, gdy braki zostały wykazane, powoływano się na propozycje legislacyjne które miały być uchwalone w najbliższym czasie.

Jednym z wielu zastrzeżeń było wyłączenie z zakresu zastosowania Dyrektywy dwóch kategorii pracowników. W pierwszym przypadku dotyczącym kapitana i członków załogi statków rybackich, jeżeli ich zarobkiem jest część dochodów uzyskiwanych z połowów[41], zastrzeżenia Komisji nie zostały potwierdzone przez Trybunał Sprawiedliwości. Pracownicy ci zostali wyłączeni ze względu na szczególny charakter ich stosunku pracy, zostali także zamieszczeni w części pierwszej aneksu do Dyrektywy. Dla skutecznego wyłączenia określonej kategorii pracowników na tej podstawie nie jest wymagane istnienie innych form gwarancji o równoważnym zakresie ochrony. Trybunał nie miał też zastrzeżeń co do uznania takiego stosunku pracy za szczególny.

Jednakże dopuszczalność wyłączenia drugiej kategorii pracowników (załóg statków pełnomorskich[42]), uzależniona została od istnienia innych form gwarancji zapewniających równoważną ochronę. Za równoważny uważany może być tylko taki system, który choć działa na odrębnych zasadach, niż przewidziane w Dyrektywie, zapewnia roszczeniom pracowniczym podobną ochronę. Z analizy obowiązujących w Grecji przepisów wynika, że nie istnieją gwarancje zapewniające ekwiwalentną ochronę. Przepis przewidujący karę więzienia do 3 miesięcy dla pracodawcy, który dopuścił do niewypłacenia należnego pracownikom wynagrodzenia, w żaden sposób nie chroni niezaspokojonych z powodu niewypłacalności pracodawcy roszczeń pracowniczych.

Również dostatecznej ochrony nie zapewnia odpowiedzialność wynikająca z przepisów prawa cywilnego. Istniejący w prawie greckim zakaz zatrudniania greckich marynarzy przez właściciela statku, który nie wywiązał się z obowiązków wobec swej załogi także nie chroni roszczeń pracowniczych; co więcej zakaz ten zmusza po prostu właściciela do najmowania członków załogi innej narodowości. Artykuł 81 kodeksu morskiego przewiduje, że zwolniony członek załogi jest uprawniony do zakwaterowania i wyżywienia na statku aż do czasu wypłaty wynagrodzenia zapewnia ochronę w zupełnie innych okolicznościach (zwolnienie) i innym zakresie. Warunku ekwiwalentności nie spełnia także przyznanie przywileju roszczeniom pracowniczym; zaspokajane są one w drugiej kolejności po wydatkach sądowych i należnościach skarbu państwa. Przepis ten nie chroni pracowników w wypadku, gdy masa majątkowa nie wystarcza na pokrycie należności. Poza tym Dyrektywa nakazuje ochronę roszczeń już od powstania niewypłacalności, a czas jaki upływa do momentu przeprowadzenia sprzedaży pozostałego majątku jest zwykle bardzo długi.

Trybunał stwierdził, że wyłączenie tej grupy pracowników jest nieuzasadnione, ponieważ prawo greckie nie zapewnia im innej równoważnej ochrony. Do członków załogi statków pełnomorskich powinny mieć zatem w całej rozciągłości zastosowanie postanowienia Dyrektywy o ochronie roszczeń pracowniczych. Ustawodawstwo Grecji nie jest więc zgodne z powyższą Dyrektywą, a państwo winne jest nieprawidłowej implementacji przez co naruszone zostały zobowiązania Grecji wynikające z Traktatu Zjednoczeniowego.

  1. Pracownicy objęci zastosowaniem Konwencji i Zalecenia.

Artykuł 4 przewiduje generalną zasadę zastosowania Konwencji do wszystkich pracowników i do wszystkich gałęzi gospodarki. Konwencja umożliwia jednak wyłączenie jej stosowania w przypadku pewnych kategorii pracowników, ze względu na szczególny charakter stosunku pracy. Przede wszystkim wyłączeniom takim mogą podlegać pracownicy sektora publicznego oraz pracownicy zatrudnieni na kierowniczych stanowiskach w przedsiębiorstwie (managerial position)[43]. Drugą kategorią pracowników, co do których istnieje możliwość wyłączenia, to pracownicy objęci systemem przewidującym równoważny zakres ochrony. Wyłączenie takie jest możliwe po przeprowadzeniu konsultacji z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników. W wypadku wyłączenia określonych grup pracowników państwo zobowiązane jest do złożenia szczegółowych informacji o motywach takiego wyłączenia[44].

Zalecenie nie zawiera żadnych wskazań dotyczących zakresu podmiotowego jego zastosowania. Wynika to przede wszystkim z charakteru zawartych tam unormowań, które stanowią rozwinięcie rozwiązań przewidzianych w Konwencji. Dlatego też krąg podmiotów objętych unormowaniem Konwencji i Zalecenia jest taki sam.

  1. Pracownicy objęci ochroną na podstawie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych.

Ustawa obejmuje swoim zakresem pracowników, byłych pracowników, a także, w razie ich śmierci, członków rodziny uprawnionych do renty rodzinnej. Ustawa jednakowo traktuje wszystkie osoby pozostające w stosunku pracy, niezależnie od sposobu w jaki stosunek ten został zawiązany[45], i niezależnie od zajmowanej pozycji. Przepisy ustawy mają także zastosowanie do osób wykonujących pracę zarobkową, nie będących w stosunku pracy, jeżeli podlegają oni z tytułu jej wykonywania obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu. Dotyczyć to będzie osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej i zlecenia[46], chałupników[47] a także członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych[48].

W drodze wyjątku z zakresu działania ustawy wyłączeni zostali małżonek pracodawcy a także jego krewni i powinowaci[49]. Zastosowanie tego przepisu może być trudne jeżeli pracodawcą nie jest osoba fizyczna (w takiej sytuacji nie można mówić o małżonku i krewnych pracodawcy).

[38] Trybunał Sprawiedliwości, C-334/92.

[39] “Higher management staff”, “Personal de alta direccion”

[40] Trybunał Sprawiedliwości, C- 53/88.

[41] “The master and the crew of a fishing vessel, if they are remunerated by the share in the gross earnings of the vessel”

[42] “Crews of sea-going vessels”

[43] Wyłączenie pracowników sektora publicznego wynika z tekstu Konwencji wprost; natomiast zaliczenie do kategorii która może podlegać wyłączeniu pracowników na kierowniczych stanowiskach jest rezultatem interpretacji Konwencji dokonanej przez Committee on workers’ claims. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992 s. 8.

[44] Reprezentant rządu Japonii zwrócił się do Sekretariatu MOP o konkretne wyjaśnienie zasad wyłączenia. Wyłączenie takie jest możliwe jedynie w wypadku działania państwa w dobrej wierze: “The State could decide certain exclusions after proper consultation, providing, of course, that it applies the Convention in good faith. For example, the government should not exclude categories of workers that the Conference did not intend to be excluded.” Zob. Provisional Record of the 79th Session s. 8.

[45] Nie ma znaczenia czy stosunek ten powstał na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę; ustawa obejmuje też młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe. Zob. L. Florek w: “Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy”, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 4/94, s. 39.

[46] Zob. art. 1 i art. 2 ustawy z 19 grudnia 1975 o ubezpieczeniu społecznym osób wykonujących pracę na rzecz jednostek gospodarki uspołecznionej na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia (tekst jednolity Dz.U. 1995, nr 65 poz. 333).

[47] § 27 rozporządzenia RM z 31 XII 1975 w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. 1976 nr 3 poz. 19 ze zm.).

[48] Dekret z 4 III 1976 o ubezpieczeniu społecznym członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych oraz ich rodzin (Dz.U. 1983 nr 27, poz. 135).

[49] Ustawa zawiera (art. 5 ust. 4) własną definicję, w myśl której krewnymi i powinowatymi są: dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione, rodzeństwo, rodzice, macocha i ojczym, osoby przysposabiające, wnuki, dziadkowie, zięciowie i synowe, bratowe, szwagierki i szwagrowie.

Zakres przedmiotowy roszczeń uprzywilejowanych i jego ograniczenia przewidziane w Konwencji

5/5 - (2 votes)

rozdział pracy mgr

Konwencja nie przyznaje przywileju wszystkim roszczeniom, jakie pracownicy mogą mieć w stosunku do pracodawcy. Roszczenia objęte przywilejem są ograniczone co do ich rodzaju, wysokości, jak też pod względem okresu, w którym powstały. Katalog roszczeń, których dochodzenie powinno zostać uprzywilejowane został zawarty w artykule 6. Obejmuje on:

a) – Wynagrodzenie za pracę.

W trakcie prac legislacyjnych przedstawiciele pracowników dążyli do zwiększenia zakresu ochrony i objęcia przywilejem wynagrodzenia za pracę za minimum 6 miesięcy przed wystąpieniem niewypłacalności lub rozwiązaniem umowy o pracę (projekt przewidywał 3 miesiące). Głównym argumentem było to, że praca została wykonana na rzecz pracodawcy i należy się za nią wynagrodzenie. Przyznanie przywileju jedynie roszczeniom z ostatnich 3 miesięcy oznacza, że wcześniej powstałe należności będą niezwykle trudne do odzyskania, a w praktyce wobec skali roszczeń innych wierzycieli, zwłaszcza Skarbu Państwa najczęściej nie zostaną wcale pokryte. Zdaniem reprezentacji pracowników uprzywilejowanie należnych wynagrodzeń za okres 6 miesięcy przed powstaniem upadłości jest właściwe i rozsądne (reasonable), tym bardziej, że art. 7 Konwencji przewiduje możliwość ograniczenia uprzywilejowanych należności do pewnej kwoty. Jednakże po konsultacjach przedstawiciele pracowników wycofali tę poprawkę, gdyż jej wprowadzenie znacznie utrudniłoby ratyfikację Konwencji.

b) – Wynagrodzenie za urlop i za inne płatne nieobecności w pracy.

Stosunkowo wiele kontrowersji związanych było z wynagrodzeniami za płatny urlop i innymi płatnymi nieobecnościami w pracy oraz z okresami, za które należy objąć je ochroną. W pierwszej kolejności należy mieć na uwadze różnicę pomiędzy wynagrodzeniem za pracę a wynagrodzeniem za urlop i inne nieobecności. O ile jest mało prawdopodobne (choć nie jest to niemożliwe) by pracownicy pracowali przez ponad trzy miesiące bez zapłaty, o tyle bardzo często zdarza się, że pracownicy nie biorą urlopów przez kilka lat z rzędu (co może świadczyć o dużym zaangażowaniu i przywiązaniu do pracodawcy). Pojawiła się propozycja, by wynagrodzenie za płatny urlop było zaliczone do roszczeń uprzywilejowanych niezależnie od okresu, w którym powstały (tak w szczególności wypowiadał się przedstawiciel rządu Australii, gdzie takie rozwiązanie istnieje już w ustawodawstwie krajowym). Rozwiązanie takie nie stawiałoby pracowników, którzy pozostawali w pracy dla swego pracodawcy w gorszej sytuacji od tych, którzy skorzystali z urlopu przed wystąpieniem niewypłacalności pracodawcy[11].

Zdaniem przedstawiciela Australii, celem Konwencji jest ustanowienie pewnych znaczących standardów, a nie rozwiązań przewidujących minimalną ochronę[12]. Zawsze też istniałaby możliwość ograniczenia kwot chronionych w drodze przywileju roszczeń na podstawie art. 7 Konwencji.

W rezultacie przeprowadzonej debaty postanowiono odróżnić wynagrodzenie za płatne urlopy od innych płatnych nieobecności w pracy, które zostały unormowane w następnym paragrafie. Wynagrodzeniu za płatny urlop przyznano szerszą ochronę obejmującą należności za rok, w którym wystąpiła niewypłacalność i za rok poprzedni. Ochrona należności za inne płatne nieobecności w pracy obejmuje jedynie ostatnie 3 miesiące przed wystąpieniem niewypłacalności lub rozwiązaniem umowy o pracę.

c) – Odprawy związane z rozwiązaniem stosunku pracy.

Przyznanie ochrony tym roszczeniom zostało wprowadzone na wniosek przedstawicieli pracowników. Ich zdaniem odprawy takie są niezwykle istotne dla pracowników, którzy w razie utraty pracy znajdują się w niezwykle ciężkim położeniu. Najczęściej też odprawa jest jedynym świadczeniem, jakie pracownik może uzyskać w przypadku rozwiązania umowy o pracę. Przedstawiciele pracowników powoływali się także na fakt, że większość państw – członków opowiedziało się za objęciem należności z tytułu odpraw przywilejem[13].

Przedstawiciele pracodawców byli przeciwni zaliczeniu roszczeń związanych z odprawami do roszczeń chronionych przywilejem. Koronnym argumentem było to, że kwestia ta została już uregulowana w Konwencji MOP z 1982 roku (Konwencja nr 158 o rozwiązaniu stosunku pracy, Termination of Employment Convention). Konwencja ta przyznaje pracownikom prawo do odprawy w wypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Niewypłacalność nie może być wprawdzie traktowana jako przejaw inicjatywy pracodawcy. Mimo to jednak przedstawiciele pracodawców sprzeciwiali się rozszerzaniu zakresu ochrony pracowników przewidzianego w Konwencji nr 158. Zdaniem pracodawców należy inaczej traktować roszczenia już wymagalne od tych, które powstają dopiero w momencie rozwiązania stosunku pracy. O wprowadzeniu tego paragrafu do Konwencji zadecydowało głosowanie[14].

Konwencja dopuszcza ograniczenie przez ustawodawstwo krajowe zakresu chronionych świadczeń poprzez ustanowienie limitów ich wysokości (art. 7). Możliwe jest ustanowienie pewnej kwoty, powyżej której roszczenia pracownicze tracą swoją priorytetową rangę. Wprowadzając takie ograniczenie państwo jest zobowiązane do zapewnienia, by kwota ta była akceptowalna społecznie, a także zapewnić jej waloryzację. Konstrukcja tego artykułu wzbudziła liczne wątpliwości. Przedstawiciele pracowników poprzez waloryzację rozumieli ciągłe (stałe) podwyższanie ustalonej kwoty, tak by jej wartość pozostawała niezmienna[15].

Podawali też przykłady państw, w których ustalone kwoty pozostawały bez zmian przez kilkanaście lat, wskutek czego istotnie traciły na wartości[16]. Uważali też że należy uczynić wszystko by ochrona przyznana przez Konwencję była rzeczywista, a nie tylko iluzoryczna.

Z drugiej strony, przedstawiciele pracodawców interpretowali klauzulę waloryzacyjną w ten sposób, że ustalona kwota powinna być na akceptowalnym społecznie poziomie i być periodycznie waloryzowana tak, by poniżej tego poziomu nie spadać[17] (co nie oznacza utrzymywania stałego poziomu wartości). Zdaniem pracodawców ciągła waloryzacja znacznie zwiększyłaby koszty, co mogłoby utrudnić ratyfikację Konwencji. Przed zaakceptowaniem ostatecznej wersji tego uregulowania zwrócono się do Biura o wskazówki dotyczące interpretacji. Zdaniem Biura Konwencja powinna przyjąć takie rozwiązanie, które nie nakazuje, ani też nie zakazuje ciągłej waloryzacji[18]. Jest to jeden z przykładów elastyczności Konwencji, która zezwala na to, by rozwiązania wprowadzane przez poszczególne państwa różniły się w pewnym stopniu.

[11] “In Australia legislation did not impose any limits for the payment of holiday pay. It did not seem equitable that workers who had taken their holidays before the insolvency should be better off than those who had remained to work for their employer”. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 10.

[12] “Convention should establish meaningful standards rather than minimum standards at the lowest common denominator”. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 10.

[13] Opracowując materiały na konferencję Biuro MOP rozesłało ankietę do państw członków. Jedno z pytań (13 e) dotyczyło włączenia odpraw do chronionych świadczeń. 34 państwa z 46 które nadesłały odpowiedzi, odpowiedziało pozytywnie, 1 przeciw a 11 odpowiedziało niejednoznacznie.

[14] 191.884 za, 161.700 przeciwko, przy 51.744 wstrzymujących się.

[15] “Convention should impose both on obligation to fix a ceiling at socially acceptable level and another obligation to rise this ceiling to maintain its value”. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 12.

[16] W Kanadzie tak ustalona kwota nie była waloryzowana od 1949 roku, kiedy została ustalona na 500 dolarów (równało się to trzymiesięcznemu średniemu wynagrodzeniu, w 1984 już tylko wynagrodzeniu za 6 dni pracy), Zob. A. S. Bronstein, op. cit., s.719.

[17] “The amount … should be set at a socially acteptable level, which should be adjusted from time to time to ensure that the level remained socially acceptable”. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 12.

[18] “‘Maintain its value’ should not be interpreted as an obligation which either impose or prohibits indexation”. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 13.

Zakres chronionych roszczeń i jego ograniczenia

5/5 - (2 votes)

praca magisterska z prawa pracy

Zakres chronionych roszczeń w Dyrektywie.

Zakres chronionych roszczeń ujęty został w Dyrektywie bardzo wąsko. Ograniczony jest w zasadzie do roszczeń dotyczących wynagrodzenia za pracę. W przeważającej większości ustawodawstw państw członkowskich “wynagrodzenie za pracę” rozumiane jest jako comiesięczne wypłaty i nie obejmuje innych należności (np. wynagrodzenia za urlop, premii, odszkodowań). Istnieje też możliwość szerszej interpretacji “wynagrodzenia za pracę” dokonywanej przez Trybunał Sprawiedliwości. Z dotychczas rozpatrywanych spraw (dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet) wynika, że Trybunał skłonny jest zaliczać do wynagrodzenia za pracę także wiele innych składników[69].

W celu zapewnienia finansowej stabilności instytucjom gwarancyjnym, a także zapobiegania nadużyciom, Dyrektywa wprowadza dwa ograniczenia wysokości wypłacanych roszczeń. Jednym z nich jest wprowadzenie ściśle określonych limitów czasowych, w ciągu których roszczenia muszą powstać, by kwalifikować się do zaspokojenia przez instytucje gwarancyjne. Drugim jest ograniczenie wysokości wypłacanych kwot. Co do ograniczeń czasowych roszczenia powstałe poza przewidzianymi okresami nie są gwarantowane przez fundusze i mogą być dochodzone przez pracowników w normalnym trybie.

Dyrektywa daje państwom członkowskim prawo wyboru pomiędzy jednym z trzech wariantów wprowadzenia limitu czasowego. Tak więc gwarantowane mogą być należności:

a) – odpowiadające wynagrodzeniu za ostatnie 3 miesiące zatrudnienia przypadające w okresie 6 miesięcy poprzedzających datę powstania niewypłacalności;

b) – przypadające z tytułu wynagrodzenia za ostatnie 3 miesiące zatrudnienia poprzedzające datę wypowiedzenia umowy o pracę lub stosunku pracy;

c) – z tytułu wynagrodzenia za ostatnie 18 miesięcy zatrudnienia poprzedzające datę powstania niewypłacalności lub datę, z którą rozwiązana została umowa o pracę albo stosunek pracy z powodu niewypłacalności pracodawcy; w tym wypadku państwa członkowskie mogą ograniczyć wysokość wypłaty do należności za 8 tygodni, lub kilku krótszych okresów, które łącznie wyniosą 8 tygodni.

W zakresie wspomnianego wyżej drugiego ograniczenia, państwa członkowskie mogą wprowadzić kwotowe limity wypłacanych świadczeń, tak by nie wykraczały one poza socjalny cel Dyrektywy. W przypadku, gdy państwa członkowskie ustanowią taką granicę, zobowiązane są do poinformowania Komisji, według jakich metod ją wyznaczyły. Dyrektywa nie przewiduje obowiązku waloryzowania tak ustalonej kwoty, co może prowadzić do znacznego spadku wartości wypłacanych świadczeń.

Państwa członkowskie mogą też ograniczyć lub całkowicie wyłączyć obowiązek pokrycia roszczeń pracowniczych, jeżeli między pracodawcą a pracownikiem istnieją szczególnego rodzaju powiązania. Norma ta pozwala państwom członkowskim na obronę przed dążeniem do realizacji wspólnych celów przez pracodawców i pracowników, kosztem instytucji gwarancyjnych.

  1. Zakres roszczeń chronionych przez instytucję gwarancyjną w Konwencji MOP.

Dyskusja nad katalogiem chronionych roszczeń była bardzo podobna do tej, przeprowadzonej przy formułowaniu art. 6 Konwencji (zakresu roszczeń chronionych przywilejem). Przedstawiciele pracowników dążyli do objęcia ochroną jak najdalej idących roszczeń. Z drugiej strony przedstawiciele pracodawców starali się ograniczyć chronione roszczenia tak, by nie zwiększać kosztów pracy. Argumentowali też, że o ile przyznanie przywileju roszczeniom pracowniczym pogarsza jedynie sytuację innych wierzycieli niewypłacalnego pracodawcy, to koszty funkcjonowania instytucji gwarancyjnych w znacznej mierze obciążają podatników. Wypłaty z funduszu należy zatem utrzymać na takim poziomie by nie narażać go na brak środków. Poniżej omówione zostaną poszczególne świadczenia, których wypłatę zapewniać powinny instytucje gwarancyjne.

a) – Wynagrodzenie.

Przedstawiciele pracowników początkowo chcieli rozszerzyć zakres ochrony wydłużając okres ochronny do ostatnich 6 miesięcy przed wystąpieniem niewypłacalności lub rozwiązaniem stosunku pracy (w projekcie okres ten wynosił 8 tygodni). Jednakże sami doszli do wniosku, że objęcie ochroną tak długiego okresu może doprowadzić do trudności z ratyfikacją Konwencji. Zgodzili się jednak poprzeć wniosek złożony przez przedstawicieli rządów Finlandii, Szwecji i Norwegii by chronione było wynagrodzenie za ostatnie trzy miesiące. Zdaniem wnioskodawców był to okres najbardziej właściwy, jednocześnie nawiązywał do art. 6 Konwencji.

Rozszerzeniu ochrony do trzech miesięcy sprzeciwili się pracodawcy oraz przedstawiciele niektórych państw. Przedstawiciel Niemiec zwrócił uwagę, że Konwencja posługuje się zwrotem “okres nie krótszy niż”, co nie wyklucza wydłużenia okresu ochronnego, jeżeli jakieś państwo uzna to za właściwe. Należy też dążyć do ratyfikacji Konwencji przez możliwie największą liczbę państw, a nie tylko przez państwa najlepiej rozwinięte.

W przeprowadzonym głosowaniu powyżej omawiany wniosek nie został przyjęty[70] i pozostał w formie przygotowanej przed Konferencją, obejmując ochroną wynagrodzenie należne za ostatnie 8 tygodni.

b) – Wynagrodzenie za płatny urlop i inne płatne nieobecności w pracy.

Kwestia ta została uregulowana w art. 12, w paragrafach b i c. Ich ostateczne brzmienie jest efektem negocjacji i kompromisów. Z jednej strony wydłużono (z 3 do 6 miesięcy) okres za który należy się wynagrodzenie za płatny urlop, a z drugiej skrócono (z 3 miesięcy do 8 tygodni) okres za który należy się wynagrodzenie za inne płatne nieobecności.

c)- Odprawy związane z rozwiązaniem stosunku pracy.

Na wniosek przedstawicieli pracowników do katalogu chronionych roszczeń dodane zastały należności z tytułu odpraw związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. W dyskusji powtarzały się te same argumenty, co przy włączeniu tych świadczeń do katalogu roszczeń chronionych przywilejem. W głosowaniu nad treścią tego paragrafu bardzo równomiernie rozłożyły się głosy jego zwolenników i przeciwników[71].

  1. Roszczenia pracownicze chronione w Zaleceniu.

Zalecenie ogólnie określa, że roszczenia pracownicze powinny być chronione przez instytucję gwarancyjną w tak szerokim zakresie, jak to tylko jest możliwe[72]. Katalog roszczeń które mają być chronione przez fundusz gwarancyjny jest bardzo zbliżony do katalogu roszczeń którym Zalecenie przyznało ochronę w drodze przywileju. Różnice dotyczą jedynie skrócenia okresów, w których dane roszczenie musiało powstać przed wystąpieniem niewypłacalności. I tak ochrona przez instytucje gwarancyjne obejmuje płace, płace za godziny nadliczbowe, prowizje i inne formy wynagrodzenia z tytułu pracy wykonywanej w określonym czasie przed wystąpieniem niewypłacalności lub przed rozwiązaniem stosunku pracy, który to czas nie powinien być krótszy niż 3 miesiące (przywilejem objęte są te świadczenia za okres 12 miesięcy). Skróceniu do trzech miesięcy uległ też okres, za który są wypłacane należności za inne płatne nieobecności. Wszystkie pozostałe roszczenia wymienione w art. 9 chronione są w takim samym zakresie, co roszczenia którym przyznano przywilej.

Argumenty przemawiające za takim właśnie rozróżnieniem zakresu chronionych roszczeń w zależności od sposobu ich ochrony zostały powtórzone z dyskusji przebiegającej podczas ustalania treści Konwencji. Przedstawiciele pracodawców zwrócili uwagę, że w przypadku ochrony roszczeń w drodze przywileju istnieje duże prawdopodobieństwo, że część tych roszczeń nie zostanie zaspokojona. Dlatego też ochrona powinna obejmować szerszy zakres roszczeń. W przypadku pokrywania roszczeń pracowniczych przez instytucję gwarancyjną takie zagrożenie nie istnieje, a zatem zakres roszczeń powinien być mniejszy.

Zalecenie przewiduje wypłacanie przez instytucje gwarancyjne świadczeń przyznanych pracownikom wyrokiem sądowym wydanym w okresie trzech miesięcy poprzedzających niewypłacalność pracodawcy. Istotny jest zatem czas wydania wyroku, a nie okres powstania należności. Należności zasądzone wyrokiem sądowym nie są także limitowane co do wysokości.

Zalecenie w identyczny sposób jak Konwencja umożliwia kwotowe ograniczanie wysokości wypłacanych przez instytucje gwarancyjne świadczeń. Przewiduje też identyczne sposoby waloryzacji ustanowionych limitów.

  1. Roszczenia zaspokajane przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Z wielu względów Fundusz nie może pokrywać wszystkich świadczeń należnych pracownikom od znajdującego się w tarapatach finansowych pracodawcy. Niczym nie ograniczone wypłaty często mogłyby wykraczać poza socjalny cel ustawy, powodowałyby nieobliczalność zobowiązań Funduszu. W konsekwencji powodowałyby trudności z ustaleniem wysokości składki, nadmierne obciążenie przedsiębiorców i zwiększenie ryzyka kredytodawców. Ograniczenie zakresu roszczeń zaspokajanych przez instytucje gwarancyjne jest powszechnie stosowane w innych ustawodawstwach, a także w Konwencji i Zaleceniu MOP. Wzorując się na tych rozwiązaniach także polska ustawa przewidziała różne ograniczenia zakresu świadczeń wypłacanych przez Fundusz.

Po pierwsze ustawa przewiduje, że Fundusz pokrywać będzie tylko niektóre roszczenia pracownicze. W pierwotnym brzmieniu ustawy grudnia 1993 r. katalog tych roszczeń był bardzo ograniczony. Wynikało to z trudnej do oszacowania wysokości przyszłych zobowiązań Funduszu i zachowania przez ustawodawcę znacznej ostrożności, z uwagi na stan finansów państwa[73]. Roszczenia chronione ustawą ujęte zostały znacznie węziej niż w Konwencji MOP nr 173. Zakres przyznanej ochrony był zatem niewielki, zwłaszcza jeśli weźmie się pod uwagę, że sama Konwencja MOP nie stawia zbyt wygórowanych warunków. W związku z lepszą niż początkowo zakładano sytuacją polskiej gospodarki w połowie lat dziewięćdziesiątych możliwe stało się rozszerzenie zakresu ochrony przyznanej roszczeniom pracowniczym. Nowelizacja ustawy z dnia 28 czerwca 1995 r. (Dz.U. z 1995, nr 87, poz. 435) zwiększyła katalog roszczeń chronionych poprzez wypłaty z Funduszu. Obecnie wypłaty z Funduszu obejmują należności główne (bez odsetek)[74] z tytułu:

a) jednorazowego odszkodowania pieniężnego przysługującego na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych pracownikowi albo członkom rodziny zmarłego pracownika,

b) wynagrodzenia za pracę,

c) wynagrodzenia za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,

d) wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy, oraz wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy[75],

e) świadczenia wyrównawczego przysługującego na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

f) zasiłku chorobowego finansowanego ze środków na wynagrodzenia,

g) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego,

h) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy,

i) odszkodowania, o którym mowa w art. 36 § 1 Kodeksu pracy[76],

j) odprawy pieniężnej przysługującej w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy,

k) odszkodowania, o którym mowa w art. 7a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu oraz o zmianie niektórych ustaw[77](Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19, ze zm.)

Drugim rodzajem ograniczeń zakresu chronionych roszczeń są przewidziane w ustawie ograniczenia czasowe. Są one dwojakiego rodzaju. Po pierwsze ustawa określa okresy w ciągu których roszczenia muszą powstać, by mogły być pokryte przez Fundusz. Ustawa określa , z wystąpieniem jakiego zdarzenia należy wiązać rozpoczęcie biegu tych okresów. I tak Fundusz jest zobowiązany do pokrywania należności, do których uprawnienie powstało w określonym czasie przed dniem wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, lub po tym dniu (ustawa najczęściej posługuje się okresem dziewięciu  miesięcy, przewiduje także 3 i 6-cio miesięczne okresy). Innym istotnym zdarzeniem dla obliczania terminów jest moment ustania stosunku pracy, jeżeli nastąpił on w określonym czasie poprzedzającym lub następującym po dniu wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.

Drugiego rodzaju ograniczenie czasowe dotyczy jedynie świadczeń płatnych okresowo (wynagrodzeń, zasiłku chorobowego), nie dotyczy zaś świadczeń jednorazowych (na przykład ekwiwalentu za urlop, jednorazowego odszkodowania, odprawy pieniężnej). Ograniczenie to polega na określeniu ilości okresów, w których powstałe należności wypłacane będą przez Fundusz. Jedynym takim terminem przewidzianym w ustawie jest termin trzy miesięczny.

Ustawodawca, oprócz wymienionych wyżej ograniczeń, wprowadził także kwotowy limit wypłat ze środków Funduszu. Rozwiązanie takie ma zapobiegać wypłatom wykraczającym poza socjalny cel ustawy, a także nadużyciom[78].

Za podstawę określenia górnego limitu wypłat dla wszystkich świadczeń służy przeciętne miesięczne wynagrodzenie[79]. Łączna kwota wypłat należnych za świadczenia okresowe, za okres jednego miesiąca, nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Inaczej potraktowano świadczenia płatne jednorazowo – tu wypłata nie może przekraczać dla każdej z tych należności kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, lub jego wielokrotności, w przypadku gdy wymiar danego świadczenia stanowi wielokrotność wynagrodzenia stanowiącego podstawę do jego ustalania.

Jedynym świadczeniem zaspokajanym przez Fundusz bez ograniczeń ze względu na jego wysokość jest odszkodowanie za wypadek przy pracy lub chorobę zawodową.

  1. Porównanie.

Zakres chronionych roszczeń przewidziany w prawie polskim wykazuje bardzo duże podobieństwo do odpowiednich, opisywanych wyżej regulacji międzynarodowych. Dotyczy to zarówno rozwiązań merytorycznych, jak też samej techniki legislacyjnej.

W szczególności, wobec bardzo lakonicznego określenia zakresu roszczeń w Dyrektywie[80], należy uznać że polskie ustawodawstwo w pełni odpowiada jej wymaganiom.

Bardziej konkretne uregulowania zawarte w Konwencji MOP umożliwiają bardziej szczegółowe porównanie. W uchwalonej w grudniu 1993 r. ustawie dostrzec można było pewien brak konsekwencji. Z jednej strony zagwarantowano ochronę roszczeniom związanym  z wynagrodzeniem powstałym w okresie 3 miesięcy poprzedzających niewypłacalność pracodawcy. Konwencja natomiast zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia 8 tygodniowego okresu ochronnego. Polska zatem przyjęła na siebie znacznie większy obowiązek (o 50 %) niż było to konieczne do spełnienia wymagań MOP. Nastąpiło to w sytuacji dużej niepewności co do kondycji polskiej gospodarki jak i stabilności samego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Należy też pamiętać, że niektóre państwa, znacznie lepiej rozwinięte, zdecydowały się na wprowadzenie 8 tygodniowego okresu ochronnego (np. Wielka Brytania). Z drugiej strony przewidziano ograniczony katalog roszczeń, nie uwzględniając niektórych, którym Konwencja MOP gwarantowała ochronę. W szczególności dotyczyło to bardzo istotnych dla pracowników świadczeń należnych w przypadku rozwiązania umowy o pracę (odprawa, odszkodowanie za okres wypowiedzenia) oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Nowelizacja ustawy rozszerzająca katalog chronionych roszczeń dostosowała polskie ustawodawstwo do wymogów Konwencji. Ustawa przewiduje także ochronę roszczeń o których nie wspomina Konwencja MOP (odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych).

[69] Na przykład wyroki Trybunału Sprawiedliwości: Defrenne v. Belgia 80/70; Jenkis v. Kinsgat Ltd. 96/80; Garland v. British Rail Engineering Ltd 12/81. W. Holzer op. cit. s. 270.

[70] 100.878 głosów przeciw, 79.120 za, 4.945 głosów wstrzymujących się.

[71] 89.999 za, 83.076 przeciw, 7.913 wstrzymujących się.

[72] “The protection of workers’ claims by a guarantee institution should have as wide a coverage as possible”.

[73] Tak W. Sanetra w: “Roszczenia pracownicze chronione w sposób szczególny”, Prawo Pracy nr 2/1996.

[74] W poprzednim stanie prawnym nie było jasne czy Fundusz wypłaca należności powiększone o odsetki za zwłokę czy tylko należności główne. Obecnie zostało to doprecyzowane. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na fakt, iż Fundusz dochodząc zwrotu należności od upadłego pracodawcy dolicza odsetki za zwłokę od chwili realizacji roszczeń pracowniczych (pamiętać jednak trzeba, że zgodnie z art. 33 prawa upadłościowego odsetki nie biegną od daty ogłoszenia upadłości). Nie umniejsza to praw pracowników do dochodzenia indywidualnie odsetek za zwłokę od momentu powstania należności do chwili zaspokojenia jej ze środków Funduszu.

[75] Kursywą zaznaczono przepisy dodane w drodze nowelizacji ustawy (Dz.U. z 1995, nr 87, poz. 435).

[76] Odszkodowanie należne pracownikom w razie skrócenia okresu wypowiedzenia z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

[77] Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia.

[78] Łatwe do przewidzenia jest podwyższanie wynagrodzenia przez kierownictwo przedsiębiorstwa w obliczu nieuchronnego bankructwa.

[79] Chodzi tu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie z poprzedniego kwartału od dnia jego ogłoszenia przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, zgodnie z przepisami o rewaloryzacji emerytur i rent.

[80] “Roszczenia pracowników wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy”.

Wyliczenie rodzajów dóbr osobistych – c.d. pracy magisterskiej

5/5 - (2 votes)

Człowiek identyfikowany jest poprzez określenie jego imienia i nazwiska. Tu znaczenie podstawowe mają przepisy kodeksu rodzinnego i ich ustalenia w sprawie nazwiska osób w zależności od ich pozycji w rodzinie (np. żona przyjmuje – lub nie – nazwisko męża, itp.). Omawiając tę kwestię można przytoczyć orzeczenie SN, które podaje, że: „Kobieta, która ujawnia swemu otoczeniu nazwisko mężczyzny, który według niej jest ojcem mającego się urodzić dziecka nie działa bezprawnie w rozumieniu art. 24 § 1 k.c.” Prawo polskie zawiera – jak zauważa A. Szpunar – dość liberalnie przepisy w sprawie uzyskania nowego nazwiska, bądź zachowania dawnego, aczkolwiek i tu wprowadzone są pewne ograniczenia, co widać choćby na przykładzie orzeczenia NSA z dnia 7 września 1993 r., gdzie czytamy: „Zmiana nazwiska, polegająca na dodaniu jako drugiego jego członu nazwy przedsiębiorstwa (firmy) prowadzonego przez wnioskodawcę i motywowana dążeniem do ułatwień w działalności gospodarczej, nie jest uzasadniona „ważnymi względami”, o których mowa w art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 15 listopada 1956 r. o zmianie imion i nazwisk.” Jest również rzeczą oczywistą, że osobie, której prawo do nazwiska zostało w jakiś sposób naruszone przysługuje ochrona na podstawie przepisów art. 23 i 24 k.c.

Literatura zgodna jest co to faktu, że również stan cywilny jest dobrem osobistym chronionym przez prawo w ten mianowicie sposób, że ochrony domagać się może osoba, co do której stanu cywilnego ktoś wyraża wątpliwości, poprzez kwestionowanie tego stanu bądź przypisuje sobie w stosunku do niej określony stan cywilny. Również pseudonim chroniony jest przez art. 23 k.c.

Artykuł 23 k.c. jako jedno z dóbr osobistych podlegających ochronie wymienia także wizerunek, który szczególnie często bywa naruszany poprzez jego rozpowszechniane bez zgody osoby uprawnionej. W tym punkcie przepisy kodeksu cywilnego wspomagane są przez przepisy prawa autorskiego. W rozdziale X, art. 81 czytamy, że rozpowszechnianie wizerunku wymaga zgody osoby na nim przedstawionej, nie dotyczy to jednakże osób powszechnie znanych, lub stanowiących jedynie szczegół całości, takiej jak np. zgromadzenie. Jak to widać na podstawie orzecznictwa: naruszenie prawa do wizerunku szczególnie często występuje poprzez bezprawne publikowanie fotografii określonej osoby.

Szpunar zaleca szerokie ujmowanie pojęcia tajemnicy korespondencji, jako dobra osobistego. W grę wchodzi tu ochrona nie tylko tajemnicy korespondencji jako takiej, lecz także wiadomości uzyskanych środkami telekomunikacji. Naruszenie może nastąpić bądź poprzez bezprawne otwieranie cudzej korespondencji, ukrycie jej lub zniszczenie zanim zdążył się z nią zapoznać adresat, podawanie się za inna osobę w rozmowie telefonicznej, itd. Kwalifikowaną postacią naruszenia tajemnicy korespondencji będzie sytuacja, gdy sprawca przekazuje osobie trzeciej uzyskane w ten sposób wiadomości. Charakterystyczne jest, że nie ma tu znaczenia fakt, czy treść korespondencji miała charakter poufny, czy też nie. Naruszenie tajemnicy korespondencji może nastąpić także z winy adresata, kiedy ten bez zgody osoby wysyłającej ujawni treść korespondencji. Szpunar podaje, że prawa autorskie do listu przysługują zasadniczo wysyłającemu.

Naruszenie nietykalności mieszkania może polegać na wdarciu się do cudzego domu, mieszkania czy tez działki gruntu związanej z ich używaniem. W tej materii zgodni są zarówno A. Szpunar jak i S. Grzybowski. Ten ostatni wymienia „nawet nieogrodzone ogródki działkowe, także ogródki przy domach jednorodzinnych oraz zagrodę członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub chłopa indywidualnie gospodarującego.” Jak widać – definicja nietykalności mieszkania jest ujmowana szeroko i zalicza się do niej oprócz wdarcia się inne przypadki niepokojenia kogoś w obrębie mieszkania, np. utrudnianie korzystania z niego. Dochodzeniem tego dobra osobistego – na co wskazuje orzecznictwo – może być nawet żądanie zakazania najemcy korzystania w określony sposób z zajmowanego przez niego pomieszczenia położonego we wspólnym mieszkaniu (oczywiście – w zależności od uzasadnienia tego żądania).

Literatura podaje, iż art. 23 k.c. w przypadku twórczości naukowej i artystycznej używa terminu „twórczość” jako zbiorcze określenie wszelkich dóbr osobistych przysługujących twórcy. Prawa przysługujące twórcy mają za zadanie chronić „osobisty jego stosunek do stworzonego przez niego dzieła” Naruszenie tych dóbr może nastąpić poprzez np. niedopuszczalne wprowadzanie w utworze zmian, dodatków, skrótów itp. Także w tej kwestii A. Szpunar konsekwentnie proponuje aby przyjąć obiektywny charakter tego dobra osobistego, a zatem – ochrona przysługuje autorowi niezależnie od tego, czy odczuł on ujemnie fakt naruszenia.

Przepis art. 23 k.c. obejmuje ochroną również twórczość wynalazczą i racjonalizatorską, aczkolwiek można zaryzykować twierdzenie, że przepisy kodeksu cywilnego stanowią jedynie uzupełnienie uregulowań ustawy o wynalazczości. Według A. Szpunara: „Na pierwszy plan wysuwa się sprawa różnych postaci naruszenia prawa do autorstwa projektu wynalazczego.” Twórca ma uprawnienia do uzyskania świadectwa autorskiego, może również żądać, aby nazwisko jego wymieniano w publikacjach i dokumentach. Zasady powyższe stosowane są również do wzorów użytkowych.

Jak to już zostało powiedziane – powyższy katalog dóbr osobistych ma zdecydowanie charakter otwarty. Oznacza to, że istnieją dobra osobiste nie wymienione wyraźnie w ustawie, a mimo to podlegające ochronie. Należy do nich choćby kult pamięci osoby zmarłej. Fakt ten uznają nie tylko autorzy ale także bogate orzecznictwo na ten temat. Zakres tego dobra osobistego obejmuje „prawo pochowania osoby bliskiej, prawo pielęgnowania jej grobu oraz prawo decydowania, czy po upływie określonego w ustawie z dnia 31 stycznia 1959 r. o cmentarzach i chowaniu zmarłych (tekst jednolity Dz. U. Nr 47 z 1972 r., poz. 298) okresu 20 lat od pochówku, grób ten pozostaje nadal grobem tej właśnie osoby bliskiej, czy też pochowana w nim zostanie inna osoba”, prawo do pochowania w danym grobie, obok osób bliskich i inne. Wymieniane jako dobro osobiste są również: sfera życia prywatnego jednostki, prawo do nieujawniania (nawet prawdziwych) szczegółów z życia rodzinnego, prawo do zachowania w tajemnicy szczegółów życia intymnego, „całość życia uczuciowego i jego poszczególne przejawy”, korzystanie z wartości środowiska naturalnego, integralność seksualna i wiele innych. Odnośnie do nieujawniania szczegółów z życia rodzinnego SN zajął stanowisko, że prawdziwość udzielonych sądowi opiekuńczemu informacji wyłącza domniemanie bezprawnego naruszenia czci czy też dobrego imienia, z uwagi na szczególny przedmiot postępowania przed sądem opiekuńczym.

W miarę kreowania nowych dóbr osobistych poprzez doktrynę i orzecznictwo, a także w miarę rozwoju techniki i mediów, powyższy katalog poszerza się nieustannie. Potrzeba ochrony coraz to nowych sfer życia ludzkiego poprzez zaliczenie ich do sfery dóbr osobistych staje się koniecznością, gdyż stale pojawiają się nowe sytuacje, w których te prawa mogą być i są naruszane.

We współczesnej doktrynie nie spotyka się już zwolenników monistycznej koncepcji dóbr osobistych, zakładającej następujące ujęcie: jedno dobro osobiste i jedno odpowiadające mu prawo osobistości. Obecnie zdecydowanie przeważa koncepcja pluralistyczna. Według niej prawo polskie nie chroni jakiegoś pojedynczego, ogólnego dobra osobistego ale poszczególne dobra osobiste, wymienione w ustawie lub akceptowane przez doktrynę. Zwolennicy tej koncepcji przypominają, że katalog dóbr osobistych jest co prawda otwarty, ale nie nieograniczony, a idea ochrony tylko jednostkowych dóbr osobistych służy obiektywizacji i konkretyzacji ujęć prawnych, a także sprzyja precyzji rozstrzygnięć sądowych. Zresztą niejako najlepszym dowodem na niecelowość tworzenia ogólnego dobra osobistego jest art. 23 k.c., który wszak wymienia poszczególne dobra osobiste.

Z drugiej strony – skoro katalog dóbr osobistych stale się poszerza, to zbyt ostre ujęcie zakresu dóbr osobistych mogłoby być sprzeczne z interesami tych, którym te prawa przysługują, jako że zawężałoby zakres ochrony. S. Grzybowski, opowiadający się w zasadzie po stroni koncepcji pluralistycznej zaznacza jednak, że w momencie, gdy w grę będzie wchodziła ochrona dobra osobistego nie wymienionego w ustawie, a nawet takiego, z którym trudno połączyć jakąkolwiek nazwę, koncepcja ogólnego dobra osobistego stanie się użyteczna.

Także A. Cisek stara się bronić tezy o ochronie oprócz poszczególnych dóbr osobistych także „kompleksów dóbr, czy całych sfer życia człowieka”, uzasadniając, że w ten sposób bronimy jednostki ludzkiej jako „pewną złożoną całość psychofizyczną”

Jest rzeczą oczywistą, że dobra osobiste przysługują wszystkim osobom fizycznym, nie wolno jednak zapominać, że również osoby prawne mają prawo do ochrony przysługujących im dóbr osobistych. Takie prawo przyznaje im art. 43 k.c., który nakazuje przepisy o ochronie dóbr osobistych osób fizycznych stosować odpowiednio do osób prawnych. Swoistą definicję dóbr osobistych osób prawnych proponuje orzecznictwo: „Dobra osobiste osób prawnych – to wartości niemajątkowe, dzięki którym osoba prawna może funkcjonować zgodnie ze swym zakresem działań”.

Rzecz jasna nie można mówić w tym wypadku o ochronie takich dóbr osobistych, jak zdrowie, życie czy swoboda sumienia, natomiast osoby prawne mogą domagać się ochrony w szczególności dobrego imienia, nazwy, tajemnicy korespondencji, nietykalności pomieszczeń – z tym założeniem zgadza się zarówno literatura jak i orzecznictwo: „Zgodnie z art. 43 k.c. przepisy o ochronie dóbr osobistych osób fizycznych stosuje się odpowiednio do osób prawnych, a zatem także do przedsiębiorstw państwowych (art. 33 § 1 pkt. 2 kod. cyw.). Odpowiednie stosowanie art. 23 k.c. wyłącza z zakresu tej ochrony takie jednak dobra osobiste człowieka, które w przypadku osoby prawnej w ogóle nie mogą być brane pod uwagę, jak np. zdrowie lub wizerunek. Nie jest bowiem wizerunkiem osoby prawnej ani wizerunek miejsca jej siedziby ani osób, wchodzących w skład jej organów, lub nawet całego zespołu itp., jej elementów (z osobna lub łącznie wziętych).” W tym miejscu pojawia się problem – według jakiego kryterium należy oceniać czy nastąpiło naruszenie dóbr osobistych osoby prawnej?

A. Szpunar zwraca tu uwagę na lukę w rozumowaniu S. Grzybowskiego. Ten ostatni bowiem nadaje podstawowe znaczenie ujemnym przeżyciom psychicznym pokrzywdzonego przez naruszenie dóbr osobistych. Problem polega na tym, że nie sposób w wypadku osób prawnych mówić o jakichkolwiek przeżyciach psychicznych i nie sposób takiej osobie „zarachować ujemnych przeżyć psychicznych jej organów.” Szpunar proponuje tu prostszą drogę – mianowicie konsekwencję posługiwania się przy ocenie naruszenia dóbr osobistych kryteriami obiektywnymi. Podobnego zdania są inni autorzy. Dobrem chronionym w przypadku osoby prawnej będzie niewątpliwie firma jako nazwa, pod którą kupiec rejestrowy prowadzi swoje przedsiębiorstwo. Natomiast w żadnym razie nie można uznać za dobro osobiste osoby prawnej historycznej nazwy geograficznej. Mimo pozornej oczywistości tego faktu kwestia ta stała się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego.

Organizacja i funkcjonowanie instytucji gwarancyjnych

5/5 - (1 vote)

Regulacje przewidziane Dyrektywą.

Dyrektywa nakazuje państwom członkowskim podjęcie “odpowiednich środków” w celu zapewnienia wypłacenia niezaspokojonych należności pracowniczych przez instytucje gwarancyjne. Wymienione sformułowanie przerzuca ustalenie szczegółów funkcjonowania systemu gwarancji na poszczególne państwa. Należy dodać, że w większości państw Unii, w chwili wydawania Dyrektywy istniały już instytucje gwarantujące pracownikom wypłatę ich świadczeń. Te “odpowiednie środki” sprowadzają się zatem najczęściej do niewielkich zmian mających na celu dostosowanie przepisów wewnętrznych do wymogów Dyrektywy (na przykład do objęcia niektórych dotychczas wyłączonych pracowników systemem ochrony, wydłużenia okresów ochronnych).

Dyrektywa określa jednak pewne podstawowe założenia, według których instytucje gwarancyjne powinny funkcjonować. Państwa członkowskie powinny zwrócić szczególną uwagę by:

a) – majątek tych instytucji był niezależny od majątku zakładowego pracodawców i tak zainwestowany, by był wyłączony z postępowania w razie niewypłacalności pracodawców;

b) – pracodawcy zobowiązani byli do wpłacania składek na rzecz instytucji gwarancyjnych, chyba że są one w całości pokrywane ze środków publicznych;

c) – instytucje gwarancyjne zobowiązane były do pokrywania należnych pracownikom świadczeń niezależnie od spełnienia zobowiązań pracodawców do opłacania składek.

Konwencja MOP.

Konwencja zawiera jedynie ogólne przepisy dotyczące utworzenia i podstaw funkcjonowania instytucji gwarancyjnych. W zakresie organizacji, zarządzania i finansowania jej przepisy odsyłają do uregulowań poszczególnych państw. Konwencja przewiduje jedynie, że instytucja taka ma być utworzona, finansowana i administrowana zgodnie z prawem danego państwa.

Konwencja daje możliwość przedsięwzięcia przez państwa odpowiednich kroków niezbędnych do przeciwdziałania nadużyciom związanym z funkcjonowaniem instytucji gwarancyjnych. Wyraźne wskazanie na dopuszczalność tego rodzaju rozwiązań ma na celu zapewnienie stabilnego funkcjonowania instytucji gwarancyjnych. Mimo tak oczywistego i słusznego celu, przyjęcie odnośnego przepisu nie było jednomyślne. Dla jednych jest on całkowicie zbędny, gdyż państwo jest z samej natury zobowiązane do przeciwdziałania nadużyciom w funkcjonowaniu swych organów i instytucji. Dla innych jego wprowadzenie nakłada na państwa szczególny obowiązek dbania o prawidłowe funkcjonowanie instytucji gwarancyjnych. Zwolennicy wprowadzenia tego przepisu używali dość demagogicznych argumentów, twierdząc że wszyscy przeciwnicy dopuszczają i godzą się z istnieniem nieprawidłowości.

Jak już wspomniano, Konwencja przyznaje bardzo dużą swobodę poszczególnym państwom w tworzeniu systemu zabezpieczeń. Uwzględnia przez to znaczne zróżnicowanie już istniejących mechanizmów ochrony socjalnej wykształconych w różnych systemach prawnych. Jednym z przejawów elastyczności uregulowań Konwencji jest dopuszczenie prywatnych firm ubezpieczeniowych do pełnienia roli instytucji gwarancyjnych.

Reprezentanci pracodawców opowiedzieli się za możliwością przekazania prywatnym instytucjom ubezpieczeniowym kompetencji funduszy gwarancyjnych. W szczególności przemawiają za tym doświadczenia zarządzanego przez państwo systemu opieki socjalnej. Biurokracja, liczne nadużycia i niekompetencja urzędników powodują duże marnotrawstwo pieniędzy i zmniejszenie efektywności całego systemu. Tych “efektów ubocznych” można by choć w części uniknąć, włączając w system ochrony prywatnych ubezpieczycieli. Istotnym zagadnieniem, które trzeba mieć na uwadze wprowadzając takie rozwiązanie jest kwestia bezpieczeństwa zgromadzonych tam funduszy i ochrony przed ewentualną niewypłacalnością samego gwaranta. Konwencja uzależnia możliwość udziału prywatnych ubezpieczycieli od zapewnienia odpowiednich gwarancji ich wypłacalności[24].

Taką wystarczającą gwarancją może być zobowiązanie państwa (lub innego podmiotu) do pokrycia należności pracowniczych, w sytuacji w której firma ubezpieczeniowa nie będzie mogła wywiązać się ze swych zobowiązań[25].

  1. Zalecenie MOP.

Zalecenie zawiera bardziej szczegółowe regulacje dotyczące funkcjonowanie instytucji gwarancyjnych (Konwencja przewiduje jedynie, że instytucja taka ma być utworzona, finansowana i administrowana zgodnie z prawem danego państwa oraz że może być włączona w już istniejące systemy ubezpieczeń społecznych). Instytucje takie powinny być pod względem prawnym, administracyjnym i finansowym niezależne od pracodawcy. Przedstawiciele pracowników rozumieli przez to, że instytucje gwarancyjne wolne będą od jakiejkolwiek interwencji zarówno ze strony niewypłacalnego pracodawcy, jak też innych pracodawców, ich przedstawicieli czy związków.

Instytucje gwarancyjne mogą mieć różne źródła dochodów, zależnie od rozwiązań przyjętych w danym państwie. Jeżeli jednak dochody funduszy nie są w całości pokrywane ze środków publicznych, to – w myśl Zalecenia – pracodawcy powinni wnosić swój wkład w ich finansowanie[26]. Sformułowania tego nie należy odczytywać tak, iż zobowiązuje ono pracodawców do całkowitego sfinansowania tej części kosztów funkcjonowania instytucji gwarancyjnych, która nie została pokryta ze środków publicznych. Możliwe jest zatem trójfinansowanie funduszy przez pracowników, pracodawców i środki publiczne.

Zgodnie z Zaleceniem instytucje gwarancyjne powinny być zobowiązane do pokrycia należności pracowniczych niezależnie od tego, czy pracodawca wypełniał swoje zobowiązania składkowe na ich rzecz. Z drugiej strony powyższy obowiązek równoważony jest przywilejem wyrażającym się w możliwości dochodzenia od pracodawców wypłaconych pracownikom świadczeń. W Zaleceniu stwierdza się wprost, że instytucje gwarancyjne powinny wejść w miejsce zaspokojonych pracowników na zasadzie subrogacji. Oznacza to przyznanie instytucji gwarancyjnej takiego samego zakresu uprawnień, jaki służyłby zaspokojonym pracownikom. Najważniejsze znaczenie praktyczne ma korzystanie przez instytucję gwarancyjną z przysługującego pracownikom przywileju egzekucyjnego.

Kolejną generalną zasadą funkcjonowania instytucji gwarancyjnych jest reguła, zgodnie z którą, środki zgromadzone na jej koncie, nie pochodzące ze skarbu państwa, nie mogą być wykorzystane w innych celach niż te, na które je zebrano. Przepis ten dąży do zapewnienia stabilnej sytuacji finansowej funduszy i prawidłowego przeznaczania środków na cele, dla których fundusze zostały powołane. Zdaniem niektórych przedstawicieli rządowych ta ostatnia zasada, mimo pewnych zalet, nie powinna zostać przyjęta. W części państw – członków instytucje gwarancyjne zostały wkomponowane w już istniejące systemy ochrony socjalnej. Ich zasadą jest tworzenie wspólnego budżetu; nie jest zatem możliwe dokładne określenie, które środki finansowe zostały zebrane na konkretny cel, jakim jest pokrycie świadczeń pracowniczych[27]. Wobec przedstawionych rozbieżności zaakceptowanie przedstawionej reguły stało się możliwe tylko dzięki nieobowiązującemu charakterowi Zalecenia.

  1. Organizacja i funkcjonowanie Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych reguluje zagadnienie funkcjonowania funduszu gwarancyjnego w sposób o wiele bardziej szczegółowy, niż czynią to Dyrektywa, Konwencja i Zalecenie. Jest to w pełni zrozumiałe i wynika z samego charakteru analizowanych aktów prawnych. Regulacje międzynarodowego prawa pracy wyznaczają ogólne kierunki rozwoju ustawodawstwa, wskazują pewne podstawowe zasady i określają minimalne standardy, stanowiąc wzór który jest wypełniany skonkretyzowanymi normami poszczególnych systemów prawnych. Ustawa polska, będąc wypełnieniem takiego wzorca, musi zapewnić sprawne funkcjonowanie instytucji gwarantującej wypłatę świadczeń. Cel ten można osiągnąć tylko posługując się konkretnymi i szczegółowymi normami, pozbawionymi elementów uznaniowości.

Utworzony ustawą Fundusz posiada osobowość prawną i jest państwowym funduszem celowym. Fundusz jest reprezentowany na zewnątrz przez Prezesa Krajowego Urzędu Pracy oraz przez dyrektorów wojewódzkich urzędów pracy, którzy działają na rzecz Funduszu z upoważnienia Rady Funduszu. Funkcje nadzorcze i kontrolne sprawuje Rada Funduszu. Rada ta składa się z przedstawicieli organizacji pracodawców (2/3 składu) i przedstawicieli reprezentatywnych organizacji związkowych, które zrzeszają pracowników objętych działaniem ustawy (1/3 składu Rady). Jest ona powoływana przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, spośród kandydatów zgłoszonych przez powyżej wymienione organizacje.

Kadencja Rady trwa cztery lata. Do podstawowych zadań Rady należy przede wszystkim zatwierdzanie projektu planu finansowego Funduszu oraz sprawozdań z jego wykonania, dokonywanie okresowych ocen działalności Funduszu, rozpatrywanie wniosków dyrektorów wojewódzkich urzędów pracy w sprawach dotyczących zasad zwrotu wypłaconych świadczeń, a także odstąpienia od dochodzenia wypłaconych świadczeń. Ponadto konsultacji z Radą wymaga podejmowanie wielu decyzji związanych z funkcjonowaniem Funduszu (np. rozszerzenie zakresu świadczeń zaspokajanych z Funduszu, podniesienie maksymalnej wysokości wypłacanych świadczeń [art. 6 ust 3], ustalenie wysokości składki i ewentualne jej obniżenie [art. 18 ust. 2], stosowanie ustawy do innych przypadków niewypłacalności niż wymienione w art. 3 [art. 3 ust. 3]). Jednakże Radzie Funduszu nie zostały przyznane żadne kompetencje o charakterze ściśle decyzyjnym.

Bardzo szerokie kompetencje w zakresie działalności Funduszu ma Minister Pracy i Polityki Socjalnej. Może on w drodze rozporządzenia (po uprzednich konsultacjach z Radą Funduszu) wpływać na wysokość składki, zakres świadczeń wypłacanych z Funduszu, decydować o wypłacie jednorazowych wynagrodzeń w przypadku przejściowych trudności pracodawcy. Ponadto Minister powołuje członków Rady, nadaje Radzie statut określający organizację, zasady i tryb jej działania, zatwierdza zmiany tego statutu.

Wiele uwagi polski ustawodawca poświęcił zasadom finansowania Funduszu. Podstawowy dla tej materii art. 13 ustawy wymienia jako źródła dochodów Funduszu składki płacone przez pracodawców, zwroty sum wypłaconych tytułem świadczeń pracowniczych, odsetki od lokat nadwyżek finansowych, zapisy i darowizny, dobrowolne wpłaty pracodawców, inne przychody określone w odrębnych przepisach[28].

Niewątpliwie największe znaczenie spośród nich ma składka opłacana przez pracodawców[29]. Wysokość składki była pierwotnie ustalona na poziomie 0,5 % podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne. W późniejszym okresie, z uwagi na stabilną sytuację finansową Funduszu, możliwe było stopniowe obniżenie składki[30].

Równie ważnym składnikiem dochodów Funduszu (choć początkowo niedocenianym) są odsetki od lokat nadwyżek finansowych. W 1996 roku stanowiły one 33,11 % ogólnych dochodów Funduszu. Uzyskanie tak wysokich dochodów z odsetek możliwe było dzięki lokowaniu nadwyżek w bonach skarbowych Skarbu Państwa[31].

Tak wysoki poziom nadwyżek finansowych Funduszu może jednak budzić pewien niepokój[32]. Niewątpliwie pieniądze te pozostawione w rękach przedsiębiorców przyniosłyby więcej korzyści, działałyby też stymulująco na rozwój rynku pracy w Polsce. Pozostałe, wymienione w ustawie źródła dochodów mają, zgodnie z przewidywaniami, marginalne znaczenie; w 1996 r. nie było żadnych darowizn ani dobrowolnych wpłat na rzecz Funduszu i nie należy się ich spodziewać także w przyszłości.

Przedstawiona dobra obecnie kondycja ekonomiczna Funduszu mogłaby prowadzić do mylnego wniosku, jakoby ustawodawca prawidłowo rozwiązał problem finansowego zasilania Funduszu. Tymczasem jak się wydaje Fundusz nie jest w ogóle przygotowany na czasy ekonomicznego kryzysu, to jest na taką sytuację, w której następuje jednoczesny wzrost wypłat i zmniejszenie wpływów ze składek wnoszonych przez pracodawców.

Jak wynika z ustawy, nie przewiduje się żadnych dotacji państwowych na rzecz Funduszu, ani też subsydiarnej odpowiedzialności Skarbu Państwa za jego zobowiązania. Nie ma też możliwości wstrzymania lub ograniczenia wypłat, w razie trudności finansowych samego Funduszu. Zapewnienie wypłacalności Funduszu w czasach kryzysu możliwe jest zatem jedynie poprzez podnoszenie składek. Oznacza to kolejne obciążenia pracodawców, co może mieć bardzo negatywny wpływ na rynek pracy (uciekanie w szarą strefę, ograniczanie zatrudnienia).

Rozwiązania dotyczące finansowego zasilania Funduszu budzą też wątpliwości formalnoprawne. W szczególności w literaturze krytykowano kompetencje Ministra Pracy i Polityki Socjalnej do ustalania wysokości składki[33].

Na problem ten zwrócono uwagę już w trakcie prac zmierzających do uchwalenia ustawy, jednakże ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie rozwiązań sugerowanych przez ekspertów[34].

Zaspokajając należności pracownicze Fundusz, na zasadzie subrogacji wchodzi w miejsce wierzycieli. Źródłem dochodów są więc także środki finansowe wyegzekwowane od pracodawców. Roszczenia dochodzone przez Fundusz nie tracą swojego uprzywilejowanego charakteru i znajdują się na pierwszym miejscu, wraz z innymi należnościami wymienionymi w art. 204 prawa upadłościowego. Poziom wyegzekwowanych należności trudny jest do oszacowania[35]. Należy jednak przyjąć, że nie przekracza 6-7 % ogółu należności[36]. Nie jest to wynik zły w porównaniu do podobnych instytucji istniejących w państwach europejskich (np. Belgia ok. 10 %, Szwecja ok. 15 %, Hiszpania ok. 1 %)[37].

Należy też pamiętać o tym, że celem Funduszu nie powinno być całkowite odzyskanie należności, jeżeli kosztem miałoby być zamknięcie zakładu pracy.

Mając na uwadze ogólnospołeczne i ekonomiczne cele, takie jak ochrona zatrudnienia i uzdrowienie niewypłacalnych przedsiębiorstw, nowelizacja ustawy przewidziała możliwość odstąpienia od egzekwowania należności przez FGŚP. Jednakże możliwość ta nie została prawie wcale wykorzystana. W planie wydatków na 1996 r. zakładano, że odstąpienia te dotyczyć będą 25 % łącznej kwoty należności Funduszu, jednakże założenie to wykonano w zaledwie jednym procencie i odstąpiono od dochodzenia 0,25 % ogólnych należności. Mimo dobrego rozwiązania teoretycznego faktyczne znaczenie tego przepisu jest na razie niewielkie.

[24] “… as long as they offer sufficient guarantees” art. 11 par. 2 Konwencji.

[25] “The term ‘suffiecient’ in the case of the insolvency of a guarantee institution backed by private insurance companies meant that workers’ claims on the insurance company would be covered by a supplementary private or public fund.” Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 17.

[26] “Employers should contribute to financing these institutions unless this is fully covered by the public authorities”, paragraf 8 b Zalecenia.

[27] Wątpliwości te zgłaszali w trakcie negocjacji przedstawiciele rządu Kanady, Stanów Zjednoczonych oraz przedstawiciel rządu Portugalii wypowiadający się w imieniu wszystkich uczestniczących w obradach przedstawicieli rządowych państw członkowskich Unii Europejskiej. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, ss. 27-28.

[28] Strukturę dochodów Funduszu według danych za 1996 r. (ostatnie dostępne) przedstawia Aneks zamieszczony na ostatniej stronie.

[29] W 1996 r. składki zebrane od pracodawców wyniosły w sumie 122.136.000 PLN co stanowiło 60.96 % dochodów Funduszu. Dane z raportu Krajowego Urzędu Pracy za 1996 rok (ostatni dostępny).

[30] 0,2 % w 1996 r., 0,18 % w 1997 r., 0,15 od początku 1998 r.

[31] Rentowność lokat wolnych środków FGŚP w 1996 r. wyniosła 19,83 %. Dane z raportu Krajowego Urzędu Pracy za 1996 rok (ostatni dostępny).

[32] Odsetki od nadwyżek przyniosły w 1996 r. ponad 66 mln PLN; przy założeniu 20 % kapitalizacji oznacza to, że rezerwy muszą wynosić ok. 330 mln nowych złotych, co stanowi przeszło 150 % rocznych dochodów Funduszu.

[33] Obligatoryjność składki nadaje jej charakter obciążenia podatkowego i jako takie powinno być określane przez Sejm, lub ewentualnie przez Radę Ministrów, podobnie jak składka na Fundusz Ubezpieczenia Społecznego. Tak L.. Florek: “Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy” Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 4/94.

[34] Zobacz Małgorzata Gersdorf-Giaro; Opinie o rządowym projekcie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Zeszyty Biura Studiów i Analiz Kancelarii Senatu nr 149 listopad 1993 r., s. 16.

[35] Jest to spowodowane wadliwą metodą liczenia tych należności. W raporcie przygotowanym przez Krajowy Urząd Pracy podawany jest procent windykacji w danym roku w stosunku do wypłat ze środków Funduszu dokonanych w roku poprzednim. I tak na przykład, gdy danemu pracodawcy wypłacono w 1995 r. 700 PLN, w 1996 r. 100 PLN i jednocześnie Fundusz odzyskał w 1996 r. 200 PLN, to procent windykacji w roku 1996, według metody stosowanej przez Krajowy Urząd Pracy wyniósł 200 %; w rzeczywistości windykacja osiągnęła zaledwie 25% kwot wydatkowanych przez Fundusz.

[36] W 1994 r. windykacja osiągnęła 2,9 %, w 1995 r. 7,9 %, a w 1996 11,5 % przy czym w województwie chełmskim było to 487,3 % a w ostrołęckim 527,8 % co znacznie zawyża średnią ogólnopolską; stąd też wartość 11,5 % nie wskazuje rzeczywistego poziomu windykacji. Dane z raportu Krajowego Urzędu Pracy za 1996 rok (ostatni dostępny).

[37] A. S. Bronstein op. cit., s.728.