rozdział pracy mgr
Konwencja nie przyznaje przywileju wszystkim roszczeniom, jakie pracownicy mogą mieć w stosunku do pracodawcy. Roszczenia objęte przywilejem są ograniczone co do ich rodzaju, wysokości, jak też pod względem okresu, w którym powstały. Katalog roszczeń, których dochodzenie powinno zostać uprzywilejowane został zawarty w artykule 6. Obejmuje on:
a) – Wynagrodzenie za pracę.
W trakcie prac legislacyjnych przedstawiciele pracowników dążyli do zwiększenia zakresu ochrony i objęcia przywilejem wynagrodzenia za pracę za minimum 6 miesięcy przed wystąpieniem niewypłacalności lub rozwiązaniem umowy o pracę (projekt przewidywał 3 miesiące). Głównym argumentem było to, że praca została wykonana na rzecz pracodawcy i należy się za nią wynagrodzenie. Przyznanie przywileju jedynie roszczeniom z ostatnich 3 miesięcy oznacza, że wcześniej powstałe należności będą niezwykle trudne do odzyskania, a w praktyce wobec skali roszczeń innych wierzycieli, zwłaszcza Skarbu Państwa najczęściej nie zostaną wcale pokryte. Zdaniem reprezentacji pracowników uprzywilejowanie należnych wynagrodzeń za okres 6 miesięcy przed powstaniem upadłości jest właściwe i rozsądne (reasonable), tym bardziej, że art. 7 Konwencji przewiduje możliwość ograniczenia uprzywilejowanych należności do pewnej kwoty. Jednakże po konsultacjach przedstawiciele pracowników wycofali tę poprawkę, gdyż jej wprowadzenie znacznie utrudniłoby ratyfikację Konwencji.
b) – Wynagrodzenie za urlop i za inne płatne nieobecności w pracy.
Stosunkowo wiele kontrowersji związanych było z wynagrodzeniami za płatny urlop i innymi płatnymi nieobecnościami w pracy oraz z okresami, za które należy objąć je ochroną. W pierwszej kolejności należy mieć na uwadze różnicę pomiędzy wynagrodzeniem za pracę a wynagrodzeniem za urlop i inne nieobecności. O ile jest mało prawdopodobne (choć nie jest to niemożliwe) by pracownicy pracowali przez ponad trzy miesiące bez zapłaty, o tyle bardzo często zdarza się, że pracownicy nie biorą urlopów przez kilka lat z rzędu (co może świadczyć o dużym zaangażowaniu i przywiązaniu do pracodawcy). Pojawiła się propozycja, by wynagrodzenie za płatny urlop było zaliczone do roszczeń uprzywilejowanych niezależnie od okresu, w którym powstały (tak w szczególności wypowiadał się przedstawiciel rządu Australii, gdzie takie rozwiązanie istnieje już w ustawodawstwie krajowym). Rozwiązanie takie nie stawiałoby pracowników, którzy pozostawali w pracy dla swego pracodawcy w gorszej sytuacji od tych, którzy skorzystali z urlopu przed wystąpieniem niewypłacalności pracodawcy[11].
Zdaniem przedstawiciela Australii, celem Konwencji jest ustanowienie pewnych znaczących standardów, a nie rozwiązań przewidujących minimalną ochronę[12]. Zawsze też istniałaby możliwość ograniczenia kwot chronionych w drodze przywileju roszczeń na podstawie art. 7 Konwencji.
W rezultacie przeprowadzonej debaty postanowiono odróżnić wynagrodzenie za płatne urlopy od innych płatnych nieobecności w pracy, które zostały unormowane w następnym paragrafie. Wynagrodzeniu za płatny urlop przyznano szerszą ochronę obejmującą należności za rok, w którym wystąpiła niewypłacalność i za rok poprzedni. Ochrona należności za inne płatne nieobecności w pracy obejmuje jedynie ostatnie 3 miesiące przed wystąpieniem niewypłacalności lub rozwiązaniem umowy o pracę.
c) – Odprawy związane z rozwiązaniem stosunku pracy.
Przyznanie ochrony tym roszczeniom zostało wprowadzone na wniosek przedstawicieli pracowników. Ich zdaniem odprawy takie są niezwykle istotne dla pracowników, którzy w razie utraty pracy znajdują się w niezwykle ciężkim położeniu. Najczęściej też odprawa jest jedynym świadczeniem, jakie pracownik może uzyskać w przypadku rozwiązania umowy o pracę. Przedstawiciele pracowników powoływali się także na fakt, że większość państw – członków opowiedziało się za objęciem należności z tytułu odpraw przywilejem[13].
Przedstawiciele pracodawców byli przeciwni zaliczeniu roszczeń związanych z odprawami do roszczeń chronionych przywilejem. Koronnym argumentem było to, że kwestia ta została już uregulowana w Konwencji MOP z 1982 roku (Konwencja nr 158 o rozwiązaniu stosunku pracy, Termination of Employment Convention). Konwencja ta przyznaje pracownikom prawo do odprawy w wypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Niewypłacalność nie może być wprawdzie traktowana jako przejaw inicjatywy pracodawcy. Mimo to jednak przedstawiciele pracodawców sprzeciwiali się rozszerzaniu zakresu ochrony pracowników przewidzianego w Konwencji nr 158. Zdaniem pracodawców należy inaczej traktować roszczenia już wymagalne od tych, które powstają dopiero w momencie rozwiązania stosunku pracy. O wprowadzeniu tego paragrafu do Konwencji zadecydowało głosowanie[14].
Konwencja dopuszcza ograniczenie przez ustawodawstwo krajowe zakresu chronionych świadczeń poprzez ustanowienie limitów ich wysokości (art. 7). Możliwe jest ustanowienie pewnej kwoty, powyżej której roszczenia pracownicze tracą swoją priorytetową rangę. Wprowadzając takie ograniczenie państwo jest zobowiązane do zapewnienia, by kwota ta była akceptowalna społecznie, a także zapewnić jej waloryzację. Konstrukcja tego artykułu wzbudziła liczne wątpliwości. Przedstawiciele pracowników poprzez waloryzację rozumieli ciągłe (stałe) podwyższanie ustalonej kwoty, tak by jej wartość pozostawała niezmienna[15].
Podawali też przykłady państw, w których ustalone kwoty pozostawały bez zmian przez kilkanaście lat, wskutek czego istotnie traciły na wartości[16]. Uważali też że należy uczynić wszystko by ochrona przyznana przez Konwencję była rzeczywista, a nie tylko iluzoryczna.
Z drugiej strony, przedstawiciele pracodawców interpretowali klauzulę waloryzacyjną w ten sposób, że ustalona kwota powinna być na akceptowalnym społecznie poziomie i być periodycznie waloryzowana tak, by poniżej tego poziomu nie spadać[17] (co nie oznacza utrzymywania stałego poziomu wartości). Zdaniem pracodawców ciągła waloryzacja znacznie zwiększyłaby koszty, co mogłoby utrudnić ratyfikację Konwencji. Przed zaakceptowaniem ostatecznej wersji tego uregulowania zwrócono się do Biura o wskazówki dotyczące interpretacji. Zdaniem Biura Konwencja powinna przyjąć takie rozwiązanie, które nie nakazuje, ani też nie zakazuje ciągłej waloryzacji[18]. Jest to jeden z przykładów elastyczności Konwencji, która zezwala na to, by rozwiązania wprowadzane przez poszczególne państwa różniły się w pewnym stopniu.
[11] “In Australia legislation did not impose any limits for the payment of holiday pay. It did not seem equitable that workers who had taken their holidays before the insolvency should be better off than those who had remained to work for their employer”. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 10.
[12] “Convention should establish meaningful standards rather than minimum standards at the lowest common denominator”. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 10.
[13] Opracowując materiały na konferencję Biuro MOP rozesłało ankietę do państw członków. Jedno z pytań (13 e) dotyczyło włączenia odpraw do chronionych świadczeń. 34 państwa z 46 które nadesłały odpowiedzi, odpowiedziało pozytywnie, 1 przeciw a 11 odpowiedziało niejednoznacznie.
[14] 191.884 za, 161.700 przeciwko, przy 51.744 wstrzymujących się.
[15] “Convention should impose both on obligation to fix a ceiling at socially acceptable level and another obligation to rise this ceiling to maintain its value”. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 12.
[16] W Kanadzie tak ustalona kwota nie była waloryzowana od 1949 roku, kiedy została ustalona na 500 dolarów (równało się to trzymiesięcznemu średniemu wynagrodzeniu, w 1984 już tylko wynagrodzeniu za 6 dni pracy), Zob. A. S. Bronstein, op. cit., s.719.
[17] “The amount … should be set at a socially acteptable level, which should be adjusted from time to time to ensure that the level remained socially acceptable”. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 12.
[18] “‘Maintain its value’ should not be interpreted as an obligation which either impose or prohibits indexation”. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992, s. 13.