praca magisterska z prawa pracy

Krąg pracodawców

5/5 - (1 vote)

1. Dyrektywa.

Dyrektywa nie określa bezpośrednio kręgu pracodawców, do których ma zastosowanie. Nie przewiduje jednak wyłączeń ani ograniczeń, tak jak to czyni w odniesieniu do kręgu pracowników. Płynie stąd wniosek, że Dyrektywę należy stosować do wszystkich pracodawców mających siedzibę na terytorium państw członkowskich. Nie jest zatem możliwe wyłączenie przez państwa członkowskie zastosowania Dyrektywy w odniesieniu do określonych dziedzin gospodarki, ani też do poszczególnych pracodawców, ze względu na występujące odrębności.

2. Pracodawcy objęci zakresem zastosowania Konwencji i Zalecenia.

Generalnie Konwencja ma zastosowanie do wszystkich pracodawców (art. 4). Decydujące znaczenie dla zakresu jej zastosowania będzie miało zdefiniowanie pojęcia “pracodawca” w prawie krajowym. Ze względów celowościowych Konwencja dopuszcza, przy spełnieniu określonych przesłanek, wyłączenie spod zastosowania Konwencji poszczególnych kategorii pracodawców (art. 3 § 3). Państwo, które ratyfikowało obie części Konwencji, może po konsultacjach z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, ograniczyć stosowanie przepisów normujących ochronę poprzez instytucje gwarancyjne do niektórych gałęzi działalności gospodarczej. Takie ograniczenie musi być przedstawione wraz z uzasadnieniem w deklaracji o ratyfikacji Konwencji.

3. Pracodawcy objęci ustawą o ochronie roszczeń pracowniczych.

Ustalenie kręgu pracodawców, do których odnosi się ustawa ma zasadnicze znaczenie dla zakresu jej stosowania. Pozwala mianowicie określić, kto jest zobowiązany do odprowadzania składek na rzecz Funduszu, a także wskazać pracowników uprawnionych do korzystania z dobrodziejstwa ustawy.

Ustawa definiuje na własne potrzeby pojęcie pracodawcy. Ma ono węższy zakres niż w Kodeksie Pracy. Pracodawcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą (art. 2 ust. 1 ). Pracodawcami w rozumieniu cytowanego przepisu nie są jednakże zakłady budżetowe i gospodarstwa pomocnicze jednostek budżetowych.

Przepisy ustawy stosuje się do wszystkich pracodawców, z wyjątkiem tych, którzy nie mają zdolności upadłościowej, jak też takich, którzy stosownie do przepisów szczególnych nie mogą zostać zlikwidowani. Powyższa, wydawałoby się nader prosta reguła stała się przedmiotem licznych kontrowersji interpretacyjnych. Doprowadziły one nawet do zmiany redakcyjnej przepisu. W brzmieniu pierwotnym art. 2 ust. 1 ujęty był w sposób negatywny. Stosownie do niego przepisów ustawy nie stosowało się “…do pracodawcy, co do którego odrębne przepisy wyłączają możliwość ogłoszenia upadłości i likwidacji”.

Przy takiej redakcji powstała podstawowa trudność interpretacyjna dotycząca przedsiębiorstw państwowych, których zdolność upadłościowa jest uzależniona od złożenia lub niezłożenia przez właściwy organ uprawniony do reprezentowania Skarbu Państwa oświadczenia o przejęciu zobowiązań przedsiębiorstwa. Wobec niepewności co do złożenia oświadczenia przez Skarb Państwa nie było możliwości ustalenia z góry, czy dany podmiot podlega upadłości i czy jest zobowiązany do opłacania składek na Fundusz.

Zarysowaną trudność interpretacyjną starano się usunąć w toku nowelizacji z 1995 r.[50].

Wówczas to przepisowi art. 2 ust. 1 nadano brzmienie pozytywne, wskazując że przepisy ustawy stosuje się do każdego pracodawcy, co do którego przepisy szczególne nie wyłączają możliwości postawienia w stan upadłości, jak również dopuszczają ewentualność likwidacji. Poprzez nadanie nowego sformułowania art. 2 ust. 1 ustawodawca ewidentnie uniezależnił stosowanie ustawy do przedsiębiorstw państwowych od zachowania się przedstawiciela Skarbu Państwa. Nie zmienia to jednak faktu, że w nowym brzmieniu wymieniony przepis ujęty jest wadliwie, co może stać się źródłem kolejnych wątpliwości[51].

Objęcie ustawą poszczególnych grup pracodawców stało się źródłem poważnych rozbieżności interpretacyjnych. Powstawały one na tle obu przesłanek zawartych w art. 2 ustawy, tzn. dotyczyły zarówno pojęcia pracodawcy w rozumieniu ustawy, jak i zdolności upadłościowej oraz możliwości likwidacji poszczególnych grup podmiotów.

Źródła nadmienionych wątpliwości nie są jednorodne. Po części można uznać, że niektóre z problemów mają głębszy charakter. Tak na przykład na tle sformułowań ustawy nie jest do końca jasne czy pracodawcy, których działalność gospodarcza ma charakter uboczny (fundacje, stowarzyszenia, związki zawodowe, partie polityczne, związki wyznaniowe) objęci są jej zakresem. Sytuację komplikują liczne kontrowersje dotyczące zdolności upadłościowej tych podmiotów na gruncie prawa upadłościowego[52].

Generalnie jednak wydaje się, że spory wokół stosowania ustawy do poszczególnych grup pracodawców mają czysto pragmatyczny charakter i są w istocie sporami do złudzenia przypominającymi procesy toczone na tle typowego obrotu gospodarczego. Z jednej strony mamy do czynienia z ZUS, który w dążeniu do zapewnienia jak najlepszego stanu finansowego Funduszu (przez jak najszerszy pobór składek) prezentuje możliwie najbardziej agresywną definicję “zatrudniania pracowników w związku z prowadzeniem działalności gospodarczej”. Drugą stroną sporów są pracodawcy (w rozumieniu Kodeksowym), broniący się przed kolejnym obciążeniem, jakie konstytuuje składka.

Dobrą ilustrację wzmiankowanej agresywnej interpretacji forsowanej przez ZUS stanowią dwa procesy, których przyczyną stała się próba narzucenia obowiązku płacenia składek odpowiednio: szkole społecznej i kancelarii notarialnej. W pierwszym z wymienionych procesów ZUS wywodził obowiązek płacenia składki przez szkołę społeczną z okoliczności, iż szkoła taka nie jest zakładem budżetowym, w związku z czym nie dotyczy jej wyłączenie przewidziane w art. 2 ust. 1 ustawy. Zdaniem ZUS przeszkody do objęcia szkoły zakresem działania ustawy nie stanowi też okoliczność, że szkoła nie prowadzi działalności gospodarczej, bowiem wystarczające jest, że ma taką możliwość. Stanowisko to zostało odrzucone przez oba rozpatrujące sprawę sądy. Sąd Wojewódzki w uzasadnieniu swego rozstrzygnięcia wskazał, że działalności szkoły nie można przypisać charakteru gospodarczego oraz zatrudniania pracowników w związku z prowadzeniem działalności gospodarczej.

Wynika to z ustawy o systemie oświaty, która nie przewiduje możliwości prowadzenia działalności gospodarczej przez szkołę tak publiczną, jak też prywatną. Możliwości takiej nie przewidywał też statut szkoły. Sąd Apelacyjny z kolei, w swoim rozstrzygnięciu[53] szczególną uwagę zwrócił na definicję ustawową działalności gospodarczej zawartą w ustawie z 23.12.1988 o działalności gospodarczej (Dz.U. Nr 41, poz. 324 ze zm.). Zgodnie z tą definicją, podstawową cechą działalności gospodarczej jest prowadzenie jej w celu osiągnięcia zysku (zarobku). Z zebranego w sprawie materiału wynikało, że celem prowadzenia szkoły nie była chęć osiągnięcia zysku (zgodnie ze statutem szkoły jej celem jest osiągnięcie rozwoju intelektualnego i psychofizycznego uczniów). To że koszty prowadzenia szkoły były pokrywane między innymi z opłat rodziców nie przesądza o zarobkowym charakterze działalności. W konsekwencji Sąd Apelacyjny uznał, że szkoła nie prowadzi działalności gospodarczej i nie może być uznana za pracodawcę w rozumieniu art. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych.

Podobne rozstrzygnięcie zapadło w związku z zagadnieniem prawnym przekazanym Sądowi Najwyższemu, dotyczącym notariusza zatrudniającego pracowników w swojej kancelarii[54].

ZUS w wydanej decyzji argumentował, że notariusz jest osobą fizyczną zatrudniającą pracowników w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą. Zdaniem Sądu Najwyższego notariusz nie jest podmiotem prowadzącym działalność gospodarczą w rozumieniu ustawy o działalności gospodarczej. Czynności notariusza mają znacznie szersze znaczenie, niż czynności usługowe, o których mówi ustawa o działalności gospodarczej. Również art. 24 ustawy o działalności gospodarczej odnoszący się do świadczenia pomocy prawnej (obsługi prawnej) nie obejmuje czynności notarialnych. Podjęcie działalności notarialnej nie wymaga zgłoszenia ani wpisu do ewidencji działalności gospodarczej.

Zdaniem Sądu Najwyższego niesłuszna jest argumentacja organu rentowego, uzasadniająca obowiązek opłacenia składki na fundusz, przepisem mówiącym, że w zakresie ubezpieczeń społecznych do notariuszy i ich rodzin stosuje się przepisy ustawy o ubezpieczeniu społecznym osób prowadzących działalność gospodarczą (art. 24 ustawy Prawo o notariacie). Wykładnia gramatyczna tego przepisu, w żaden sposób nie uprawnia do wniosku, prezentowanego przez organ rentowy, że skoro do notariuszy stosuje się przepisy o ubezpieczeniu społecznym osób prowadzących działalność gospodarczą, to są oni osobami prowadzącymi taką działalność. Celem tego przepisu było zapewnienie notariuszom ubezpieczenia społecznego, a gdyby ustawodawca traktował wykonywanie zawodu notariusza jako działalność gospodarczą, to zamieszczenie tego przepisu w Prawie o notariacie byłoby zbędne. Zdaniem sądu podkreślić też trzeba, że składka na FGŚP nie jest składką na ubezpieczenie społeczne, a ZUS dokonuje jedynie poboru tych składek. Również świadczenia wypłacane z Funduszu nie mają charakteru świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Z uwagi na powyższe argumenty Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że notariusz prowadzący kancelarię jest pracodawcą zatrudnionych w niej pracowników, jednakże, ponieważ nie prowadzi działalności gospodarczej, nie jest pracodawcą w rozumieniu ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych. Nie jest zatem zobowiązany do opłacania składki na Fundusz. Bez znaczenia jest przy tym, czy kancelaria notarialna może ulec upadłości i likwidacji.

Problem wyłączenia stosowania ustawy w odniesieniu do jednostek, które nie mają zdolności upadłościowej i nie mogą zostać zlikwidowane, budzi w praktyce równie wielkie kontrowersje. Także i w tym zakresie daje się zauważyć tendencja ZUS do zobowiązywania do uiszczania składek możliwie najszerszego kręgu podmiotów. Dążenia te nie znajdują na ogół aprobaty sądów. Reprezentatywne przykłady tworzą tu orzeczenia dotyczące obowiązku opłacania składki przez Agencję Własności Rolnej Skarbu Państwa i jej oddziały terenowe[55] oraz przez Lasy Państwowe i ich jednostki organizacyjne – nadleśnictwa[56].

W pierwszym z tych orzeczeń już Sąd Wojewódzki przychylił się do stanowiska Agencji stwierdzając, że ustawa o gospodarowaniu nieruchomościami rolnymi Skarbu Państwa (powołująca Agencję Własności Rolnej) nie przewiduje trybu likwidacji Agencji, która działając w imieniu i na rzecz Skarbu Państwa nie ma również zdolności upadłościowej. Od tego wyroku rewizję złożył ZUS, argumentując że ustawa o gospodarowaniu nieruchomościami rolnymi Skarbu Państwa nie wyklucza możliwości likwidacji Agencji “w trybie ustawowym”. W postępowaniu przed Sądem Najwyższym, któremu Sąd Apelacyjny przekazał sprawę jako budzącą wątpliwości, Agencja starała się wykazać, że nie jest pracodawcą w rozumieniu ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych, gdyż nie prowadzi działalności gospodarczej. Sąd Najwyższy nie uznał jednak tej argumentacji. Fakt, że Agencja realizuje zadania wynikające z polityki Państwa i nie posiada pełnej wolności gospodarczej nie oznacza, że nie prowadzi ona, a zwłaszcza jej oddziały terenowe, działalności gospodarczej. Zgodnie bowiem z art. 20 ust. 1 ustawy o gospodarowaniu nieruchomościami rolnymi Skarbu Państwa, Agencja prowadzi samodzielną gospodarkę finansową, a w ramach jej zadań, określonych w art. 6 mieści się prowadzenie działalności gospodarczej. Zdaniem Sądu Najwyższego Agencja oraz jej oddziały terenowe są pracodawcami w rozumieniu art. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych.

Mimo powyższego, Agencja odniosła w sprawie sukces. W myśl bowiem art. 3 § 1 Prawa upadłościowego nie można ogłosić upadłości państwowych jednostek organizacyjnych, chyba że ustawa wyłącza odpowiedzialność Skarbu Państwa za ich zobowiązania. Zdaniem Sądu Najwyższego, Agencja, będąca państwową osobą prawną, utworzoną na podstawie ustawy, w stosunku do której nie została wyłączona odpowiedzialność Skarbu Państwa za jej zobowiązania, jest taką państwową jednostką organizacyjną, w stosunku do której nie można ogłosić upadłości. Na rozprawie przed Sądem Najwyższym organ rentowy argumentował, że skoro Agencja została powołana w drodze ustawy, to w przyszłości będzie mogła być zlikwidowana w tym samym trybie. Sąd Najwyższy zauważył, że ani w dotychczasowym orzecznictwie, ani też w doktrynie prawa, nie jest znana – prezentowana przez organ rentowy – wykładnia, polegająca na stosowaniu aktualnie obowiązujących norm prawnych, do takich rozwiązań, które mogą być przyjęte w przyszłym ustawodawstwie.

Określenie „możliwość ogłoszenia likwidacji” w art. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych może oznaczać jedynie likwidację przewidzianą w aktualnie obowiązującym prawie, a nie teoretyczną możliwość wprowadzenia takiego uregulowania w nieokreślonej przyszłości. Należy też nadmienić, że w razie “likwidacji” oddziału terenowego (w ramach uprawnień statutowych Agencji), wszelkie roszczenia pracownicze zaspokaja Agencja działająca na rzecz i w imieniu Skarbu Państwa. Brak jest zatem podstawy prawnej do jakichkolwiek wypłat z Funduszu. W związku z powyższym Agencja Własności Rolnej Skarbu Państwa nie jest zobowiązana do opłacania składki na Fundusz.

Podobną argumentację zaprezentował SN w powoływanej już uchwale z 5 kwietnia 1995 r. Wskazano tam, iż błędne jest stanowisko ZUS, jakoby uprawnienie przyznane przez art. 32 ust. 3 ustawy o lasach Ministrowi Ochrony Środowiska, Zasobów Naturalnych i Leśnictwa do tworzenia, łączenia, dzielenia i likwidacji regionalnych dyrekcji Lasów Państwowych i nadleśnictw oznaczało brak wyłączenia nadleśnictwa z zakresu zastosowania art. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych. Należy przyjąć, że likwidacja której mogą podlegać jednostki organizacyjne Lasów Państwowych, może przebiegać wyłącznie w formie decyzji administracyjnej dotyczącej zmian organizacyjnych w zakresie zarządzania majątkiem Skarbu Państwa, przy kontynuowaniu dotychczasowej działalności gospodarczej w innej formie prawnej. Jednostki Lasów Państwowych nie mogą być likwidowane w trybie ustawy o przedsiębiorstwach państwowych (art. 18a ustawy z dnia 25 września 1981, tekst jedn. Dz.U. 1991, nr 18, poz. 80 ze zmianami), ani też na podstawie ustawy o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (ustawa z dnia 13 lipca 1990 Dz.U. 1990, Nr 51, poz. 298 ze zmianami). Ustawa o lasach nie wyłącza odpowiedzialności Skarbu Państwa za zobowiązania Lasów Państwowych jako państwowej jednostki organizacyjnej, a w konsekwencji do Lasów Państwowych i nadleśnictw nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 24 października 1934 r. – Prawo upadłościowe (Dz.U. 1991, Nr 118, poz. 512 ze zmianami). Wyłączona jest zatem możliwość ogłoszenia upadłości i likwidacja takiego podmiotu.

Do innego wniosku doszedł Sąd Najwyższy oceniając sytuację przedsiębiorstwa państwowego przekształconego w jednoosobową spółkę Skarbu Państwa[57].

W akcie przekształcającym przedsiębiorstwo państwowe użyteczności publicznej w jednoosobową spółkę Skarbu Państwa, ten ostatni nie złożył oświadczenia o przejęciu zobowiązań wobec pracowników spółki. Z treści aktu przekształcenia ani ze statutu spółki nie wynika, aby wyłączona była możliwość jej likwidacji ze względu na cel działalności gospodarczej. Warunkiem stosowania ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych (zgodnie ze zmienionym art. 2 ust. 2) do danego pracodawcy jest to, by odrębne przepisy nie wyłączały możliwości ogłoszenia jego upadłości i przewidywały możliwość jego likwidacji. Zdaniem Sądu Najwyższego możliwość likwidacji występującego w sprawie przedsiębiorstwa nie została wyłączona.

Dokonując wykładni gramatycznej art. 3 § 2 Prawa upadłościowego, Sąd Najwyższy stwierdził, że przedsiębiorstwa użyteczności publicznej mają warunkową zdolność upadłościową, a ogłoszenie ich upadłości jest możliwe, o ile właściwy organ uprawniony do reprezentowania Skarbu Państwa nie złoży oświadczenia zawierającego sprzeciw wobec ogłoszenia upadłości oraz oświadczenia o przejęciu zobowiązań przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością. Powyższe oznacza konieczność złożenia wyraźnego oświadczenia woli o przejęciu długów spółki, co wyklucza “automatyczną” odpowiedzialność Skarbu Państwa. Przepisy kodeksu handlowego przewidują możliwość ogłoszenia upadłości spółki oraz jej likwidację, niezależnie od charakteru takiej spółki, czy rodzaju prowadzonej przez nią działalności. Nie stanowi także przeszkody prawnej do ogłoszenia upadłości lub likwidacji państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej obowiązek dotowania go przez organ założycielski. Zgodnie z art. 6 ust 3 ustawy o przedsiębiorstwach państwowych obowiązek ten dotyczy tylko przedsiębiorstwa, którego działalność jest nierentowna, ale konieczna ze względu na potrzebę zaspokajania potrzeb ludności. Ustanie społecznej potrzeby istnienia przedsiębiorstwa użyteczności publicznej powinno spowodować zaprzestanie dotowania i może skutkować likwidacją przedsiębiorstwa[58].

Powyższe okoliczności dają podstawę do przyjęcia, że jednoosobowa spółka akcyjna Skarbu Państwa, posiada zdolność upadłościową i podlega likwidacji. W związku z tym jest zobowiązana do opłacania składek na Fundusz.

4. Porównanie.

Zakres podmiotowy ustawy uregulowany został w sposób daleko odbiegający od unormowania Dyrektywy i Konwencji. W związku z wąskim zdefiniowaniem pojęcia pracodawcy, ograniczono stosowanie ustawy tylko do podmiotów zatrudniających pracowników w związku z prowadzeniem działalności gospodarczej. Pracownicy zatrudnieni przez pracodawców (w rozumieniu Kodeksu Pracy) nie prowadzących działalności gospodarczej zostali wyłączeni spod ochrony przewidzianej ustawą. Wyłączenie takie może dotyczyć nawet znacznej liczby pracowników zatrudnionych w takich jednostkach jak fundacje, stowarzyszenia, szkoły społeczne, kancelarie notarialne czy adwokackie. Nie ma przy tym żadnego znaczenia charakter wykonywanej pracy.

Zarówno Dyrektywa jak też Konwencja MOP dopuszczają wprowadzenie pewnych ograniczeń podmiotowych. Ograniczenia te z uwagi na ich wyjątkowy charakter należy interpretować bardzo wąsko. Zgodnie z Dyrektywą państwa członkowskie mogą wyłączyć ochronę roszczeń niektórych kategorii pracowników ze względu na szczególny charakter umowy o pracę lub ze względu na inne formy gwarancji zapewniające pracownikom równoważną ochronę. Wyłączenie możliwe jest jedynie w stosunku do pracowników, którzy zostali wymienieni w aneksie do Dyrektywy. Nie jest zatem możliwe w stosunku do pracowników, których umowa o pracę ma charakter szczególny jeżeli dane państwo członkowskie nie zgłosiło takiej kategorii pracowników do aneksu. Trzeba też mieć na uwadze, że zasadniczym celem Dyrektywy jest zapewnienie ochrony wszystkim pracownikom w przypadku niewypłacalności pracodawcy[59].

Również Konwencja MOP przewiduje możliwość wyłączenia pewnych kategorii pracowników i pracodawców z zakresu jej zastosowania. Państwa które ratyfikowały obie części Konwencji mogą, po konsultacjach z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, ograniczyć stosowanie części III (ochrona poprzez instytucje gwarancyjne) co do niektórych kategorii pracowników i pracodawców (art. 3 ust. 3). Państwa które skorzystały z tej możliwości zobowiązane są zawiadomić o tym fakcie Biuro MOP, wraz z podaniem przyczyn takiego wyłączenia (art. 3 ust. 4).

Wyłączenie przez polską ustawę pracowników zatrudnionych w podmiotach nie prowadzących działalności gospodarczej nie znajduje uzasadnienia. Podstawą wyłączenia nie jest tu szczególny charakter umowy o pracę, gdyż wyłączenie to dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od charakteru wykonywanej pracy. Nie istnieją też inne, adekwatne mechanizmy ochrony roszczeń takich pracowników. Niezbędne zatem będzie rozszerzenie zakresu stosowania ustawy, w celu dostosowania jej do standardów Dyrektywy.

Na tym tle bardzo trudno dokonać oceny działalności ZUS. Z jednej strony organ ten dążąc do pobierania składek od wszystkich podmiotów, porusza się na granicy dopuszczalnej interpretacji prawa, a niekiedy granicę tę wręcz przekracza. Z drugiej strony trudno nie dostrzegać, że to właśnie interpretacja przyjmowana przez ZUS najbliższa jest rozwiązaniom zawartym w Dyrektywie.

[50] Zob. ustawa z dnia 28 czerwca 1995 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. Nr 87 poz. 435), która weszła w życie 12 sierpnia 1995 r.

[51] Wyraźnym błędem w treści przepisu są słowa wskazujące, iż ustawę stosuje się do pracodawcy “będącego osobą fizyczną, a także do pracodawcy będącego jednostką organizacyjną…”, ponieważ wymienione wyliczenie obejmuje po prostu wszystkich pracodawców. W poprawnym ujęciu art. 2 ust. 1 powinien zatem brzmieć: “ Przepisy ustawy stosuje się do każdego pracodawcy, jeżeli odrębne przepisy nie wyłączają możliwości ogłoszenia jego upadłości i przewidują możliwość jego likwidacji”.

[52] Tak L. Florek w: “Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy”, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 4/94 r., s.38.

[53] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 13 stycznia 1995 r. ( III Aur 1169/94), OSA 1995, nr 3, poz. 26.

[54] Uchwała Sądu Najwyższego z 1 marca 1995 (II UZP 34/94), OSNAP 1995, nr 16, poz. 207.

[55] Uchwała Sądu Najwyższego z 20 stycznia 1995 r. (II UZP 1/95), OSNAP 1995, nr 13, poz. 162.

[56] Uchwała Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 1995 r. (II UZP 7/95), OSNAP 1995, nr 21,poz. 265. Sąd Najwyższy rozpatrywał też inną sprawę o podobnym stanie faktycznym (Wyrok SN z dnia 14 lutego 1996, (II URN 62/95), OSNAP 1996, nr 17, poz. 253.). SN w pełni podzielił stanowisko zawarte w opisanej sprawie, i w wyroku podał takie same rozstrzygnięcie.

[57] Uchwała Sądu Najwyższego z 22 listopada 1996 r. (II UZP 16/96), OSNAP 1997, nr 12, poz. 221. Sprawa ta dotyczyła stanu prawnego powstałego po nowelizacji ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych ustawą z dnia 28 czerwca 1995 r., która weszła w życie w dniu 12 sierpnia 1995 r.

[58] Tak Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 14 września 1995 (II UZP 16/95), OSNAP 1996, nr 9, poz. 130.

[59] Tak wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości w sprawie Commission Of The European Communities v. Italian Republic (22/87).

Pracownicy objęci ochroną

5/5 - (1 vote)

praca magisterska z prawa pracy

Zakres zastosowania Dyrektywy.

Dyrektywa obejmuje swym zasięgiem całe terytorium Wspólnoty, z wyjątkiem Grenlandii. Jest jednak możliwe objęcie działaniem Dyrektywy tego obszaru, w przypadku dalszego rozwoju gospodarczego i struktur pracowniczych. Dyrektywa dotyczy zatem wszystkich krajów członkowskich.

Dyrektywa nakazuje objąć ochroną roszczenia pracowników wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy. Nie określa przy tym definicji pracownika, odwołując się do przepisów wewnętrznych krajów członkowskich. Dyrektywa obejmuje więc swym zakresem wszystkich tych, którym ustawodawstwa poszczególnych krajów nadają status pracownika lub uważają za pozostających w stosunku pracy (w zależności od sposobu definiowania w różnych krajach).

W drodze wyjątku państwa członkowskie mogą wyłączyć z zakresu zastosowania Dyrektywy roszczenia określonych kategorii pracowników ze względu na szczególny rodzaj umowy o pracę lub stosunku pracy. Katalog pracowników, których stosunek pracy określony został jako szczególny i co do których istnieje możliwość wyłączenia, znajduje się w aneksie do Dyrektywy. W szczególności pracownikami takimi są członkowie załóg statków rybackich wynagradzani w zależności od efektów połowów (otrzymujący określony procent od dochodów ze sprzedaży), pracownicy domowi, małżonkowie i bliscy krewni pracodawcy. Drugim przypadkiem w którym możliwe są wyłączenia, jest funkcjonowanie innych form gwarancji zapewniających pracownikom ochronę równorzędną z ochroną przewidzianą w Dyrektywie. Lista tych pracowników znajduje się w drugiej części aneksu i obejmuje między innymi pracowników portowych, marynarzy, nauczycieli niektórych placówek oświatowych. Wyjątki te nie mogą być przez państwa członkowskie interpretowane rozszerzająco.

Na tle zakresu podmiotowego Dyrektywy rozpatrywanych było kilka spraw przed Trybunałem Sprawiedliwości. Dotyczyły one niezgodnego z Dyrektywą wyłączenia pewnych kategorii pracowników w prawie wewnętrznym.

Teodoro Wagner Miret przeciwko Fondo de Garantia Salarial[38],

Fundusz gwarantujący wypłacalność świadczeń pracowniczych ustanowiony został w Hiszpanii w marcu 1980 roku, przed przyjęciem przez Radę EWG Dyrektywy o ochronie roszczeń pracowniczych. Zgodnie z prawem, fundusz ten nie chronił należności osób zatrudnionych, między innymi, na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla[39].

Do roku 1987 (przystąpienie Hiszpanii do Unii Europejskiej) jej wewnętrzne ustawodawstwo nie musiało być zgodne z Dyrektywami Rady EWG. Po przystąpieniu, dostosowując swoje ustawodawstwo do wymogów Unii, Hiszpania skorzystała z możliwości wyłączenia niektórych grup pracowników spod zastosowania Dyrektywy. Wniosła o zamieszczenie w aneksie do Dyrektywy jedynie służby domowej zatrudnianej przez osoby fizyczne.

Teodor W. Miret był pracownikiem wyższej kadry kierowniczej. Został zwolniony ze swego zakładu pracy w ramach zwolnień grupowych związanych z niewypłacalnością pracodawcy. Fundusz odmówił zaspokojenia jego roszczeń z tytułu wynagrodzenia za ostatnie dwa miesiące zatrudnienia i odprawy związanej z rozwiązaniem stosunku pracy, z uzasadnieniem że ochroną nie są objęte roszczenia kadry kierowniczej. T. W. Miret zwrócił się do sądu o stwierdzenie, że hiszpańska ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych jest niezgodna z Dyrektywą. Wobec braku wyłączenia pracowników wyższej kadry kierowniczej spod zakresu zastosowania Dyrektywy, państwa członkowskie obowiązane są zapewnić ochronę ich roszczeń.

W pierwszej kolejności Trybunał Sprawiedliwości ustalił, że powód był pracownikiem w rozumieniu prawa hiszpańskiego (fakt ten nie był zresztą kwestionowany przez stronę pozwaną). Należało zatem zbadać czy ze względu na szczególny charakter zatrudnienia, powoda nie należy zaliczyć do kategorii pracowników wyłączonych z zakresu zastosowania Dyrektywy.

Korzystając z możliwości wyłączenia niektórych grup pracowników Hiszpania wskazała jedynie pracowników służby domowej. Natomiast pracownicy kadry kierowniczej nie zostali zamieszczeni w aneksie do Dyrektywy. Wobec powyższego ich roszczenia muszą być objęte ochroną.

W dalszej części orzeczenia Trybunał doszedł do wniosku, że pracownicy wyższego kierownictwa, powołując się na Dyrektywę, nie mogą dochodzić swych roszczeń bezpośrednio od instytucji gwarancyjnej. O ile postanowienia Dyrektywy są wystarczająco precyzyjne, by wskazać krąg pracowników do których ma zastosowanie, to takie kwestie jak organizacja systemu ochrony, jego finansowanie i zarządzanie pozostawiono do uregulowania poszczególnym państwom. Dyrektywa nie nakazuje powołania tylko jednej instytucji gwarancyjnej i objęcia pracowników kadry kierowniczej taką samą ochroną jak innych kategorii pracowników. Możliwe jest współistnienie wielu różnych systemów obejmujących różne kategorie pracowników. Jeżeli zatem prawo wewnętrzne nie gwarantuje pracownikom wyższej kadry kierowniczej ochrony, do jakiej zobowiązuje Dyrektywa, pracownicy tacy są uprawnieni do dochodzenia swoich roszczeń od Państwa, które zobowiązane jest do odszkodowania za szkody wynikające z niedopełnienia obowiązków związanych z implementacją Dyrektywy. Również z innego powodu niewskazana byłaby możliwość dochodzenia roszczeń od funduszu gwarancyjnego. Niesprawiedliwe byłoby, by fundusz zobowiązany został do wypłaty świadczenia, nie pobierając uprzednio składki od takich pracowników. Gdyby tak się jednak stało, fundusz mógłby zwrócić się z kolei z roszczeniem regresowym do Państwa, które byłoby ostatecznie odpowiedzialne za szkody wynikające z nieprawidłową implementacją Dyrektywy.

Commission of the European Communities przeciwko Grecji[40]

Komisja Wspólnot Europejskich dążyła do stwierdzenia, że Grecja nie wprowadziła odpowiednich zmian i nie dostosowała swojego ustawodawstwa do Dyrektywy Rady EWG o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, przez co nie dopełniła obowiązków wynikających z Traktatu Zjednoczeniowego. Zdaniem przedstawicieli Grecji, dostosowanie jej ustawodawstwa nie było konieczne, gdyż istnieją już mechanizmy ochrony roszczeń pracowniczych. W późniejszym etapie postępowania, gdy braki zostały wykazane, powoływano się na propozycje legislacyjne które miały być uchwalone w najbliższym czasie.

Jednym z wielu zastrzeżeń było wyłączenie z zakresu zastosowania Dyrektywy dwóch kategorii pracowników. W pierwszym przypadku dotyczącym kapitana i członków załogi statków rybackich, jeżeli ich zarobkiem jest część dochodów uzyskiwanych z połowów[41], zastrzeżenia Komisji nie zostały potwierdzone przez Trybunał Sprawiedliwości. Pracownicy ci zostali wyłączeni ze względu na szczególny charakter ich stosunku pracy, zostali także zamieszczeni w części pierwszej aneksu do Dyrektywy. Dla skutecznego wyłączenia określonej kategorii pracowników na tej podstawie nie jest wymagane istnienie innych form gwarancji o równoważnym zakresie ochrony. Trybunał nie miał też zastrzeżeń co do uznania takiego stosunku pracy za szczególny.

Jednakże dopuszczalność wyłączenia drugiej kategorii pracowników (załóg statków pełnomorskich[42]), uzależniona została od istnienia innych form gwarancji zapewniających równoważną ochronę. Za równoważny uważany może być tylko taki system, który choć działa na odrębnych zasadach, niż przewidziane w Dyrektywie, zapewnia roszczeniom pracowniczym podobną ochronę. Z analizy obowiązujących w Grecji przepisów wynika, że nie istnieją gwarancje zapewniające ekwiwalentną ochronę. Przepis przewidujący karę więzienia do 3 miesięcy dla pracodawcy, który dopuścił do niewypłacenia należnego pracownikom wynagrodzenia, w żaden sposób nie chroni niezaspokojonych z powodu niewypłacalności pracodawcy roszczeń pracowniczych.

Również dostatecznej ochrony nie zapewnia odpowiedzialność wynikająca z przepisów prawa cywilnego. Istniejący w prawie greckim zakaz zatrudniania greckich marynarzy przez właściciela statku, który nie wywiązał się z obowiązków wobec swej załogi także nie chroni roszczeń pracowniczych; co więcej zakaz ten zmusza po prostu właściciela do najmowania członków załogi innej narodowości. Artykuł 81 kodeksu morskiego przewiduje, że zwolniony członek załogi jest uprawniony do zakwaterowania i wyżywienia na statku aż do czasu wypłaty wynagrodzenia zapewnia ochronę w zupełnie innych okolicznościach (zwolnienie) i innym zakresie. Warunku ekwiwalentności nie spełnia także przyznanie przywileju roszczeniom pracowniczym; zaspokajane są one w drugiej kolejności po wydatkach sądowych i należnościach skarbu państwa. Przepis ten nie chroni pracowników w wypadku, gdy masa majątkowa nie wystarcza na pokrycie należności. Poza tym Dyrektywa nakazuje ochronę roszczeń już od powstania niewypłacalności, a czas jaki upływa do momentu przeprowadzenia sprzedaży pozostałego majątku jest zwykle bardzo długi.

Trybunał stwierdził, że wyłączenie tej grupy pracowników jest nieuzasadnione, ponieważ prawo greckie nie zapewnia im innej równoważnej ochrony. Do członków załogi statków pełnomorskich powinny mieć zatem w całej rozciągłości zastosowanie postanowienia Dyrektywy o ochronie roszczeń pracowniczych. Ustawodawstwo Grecji nie jest więc zgodne z powyższą Dyrektywą, a państwo winne jest nieprawidłowej implementacji przez co naruszone zostały zobowiązania Grecji wynikające z Traktatu Zjednoczeniowego.

Pracownicy objęci zastosowaniem Konwencji i Zalecenia.

Artykuł 4 przewiduje generalną zasadę zastosowania Konwencji do wszystkich pracowników i do wszystkich gałęzi gospodarki. Konwencja umożliwia jednak wyłączenie jej stosowania w przypadku pewnych kategorii pracowników, ze względu na szczególny charakter stosunku pracy. Przede wszystkim wyłączeniom takim mogą podlegać pracownicy sektora publicznego oraz pracownicy zatrudnieni na kierowniczych stanowiskach w przedsiębiorstwie (managerial position)[43]. Drugą kategorią pracowników, co do których istnieje możliwość wyłączenia, to pracownicy objęci systemem przewidującym równoważny zakres ochrony. Wyłączenie takie jest możliwe po przeprowadzeniu konsultacji z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników. W wypadku wyłączenia określonych grup pracowników państwo zobowiązane jest do złożenia szczegółowych informacji o motywach takiego wyłączenia[44].

Zalecenie nie zawiera żadnych wskazań dotyczących zakresu podmiotowego jego zastosowania. Wynika to przede wszystkim z charakteru zawartych tam unormowań, które stanowią rozwinięcie rozwiązań przewidzianych w Konwencji. Dlatego też krąg podmiotów objętych unormowaniem Konwencji i Zalecenia jest taki sam.

Pracownicy objęci ochroną na podstawie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych.

Ustawa obejmuje swoim zakresem pracowników, byłych pracowników, a także, w razie ich śmierci, członków rodziny uprawnionych do renty rodzinnej. Ustawa jednakowo traktuje wszystkie osoby pozostające w stosunku pracy, niezależnie od sposobu w jaki stosunek ten został zawiązany[45], i niezależnie od zajmowanej pozycji. Przepisy ustawy mają także zastosowanie do osób wykonujących pracę zarobkową, nie będących w stosunku pracy, jeżeli podlegają oni z tytułu jej wykonywania obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu. Dotyczyć to będzie osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej i zlecenia[46], chałupników[47] a także członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych[48].

W drodze wyjątku z zakresu działania ustawy wyłączeni zostali małżonek pracodawcy a także jego krewni i powinowaci[49]. Zastosowanie tego przepisu może być trudne jeżeli pracodawcą nie jest osoba fizyczna (w takiej sytuacji nie można mówić o małżonku i krewnych pracodawcy).

[38] Trybunał Sprawiedliwości, C-334/92.

[39] “Higher management staff”, “Personal de alta direccion”

[40] Trybunał Sprawiedliwości, C- 53/88.

[41] “The master and the crew of a fishing vessel, if they are remunerated by the share in the gross earnings of the vessel”

[42] “Crews of sea-going vessels”

[43] Wyłączenie pracowników sektora publicznego wynika z tekstu Konwencji wprost; natomiast zaliczenie do kategorii która może podlegać wyłączeniu pracowników na kierowniczych stanowiskach jest rezultatem interpretacji Konwencji dokonanej przez Committee on workers’ claims. Zob. Provisional Record of the 79th Session, Geneva 1992 s. 8.

[44] Reprezentant rządu Japonii zwrócił się do Sekretariatu MOP o konkretne wyjaśnienie zasad wyłączenia. Wyłączenie takie jest możliwe jedynie w wypadku działania państwa w dobrej wierze: “The State could decide certain exclusions after proper consultation, providing, of course, that it applies the Convention in good faith. For example, the government should not exclude categories of workers that the Conference did not intend to be excluded.” Zob. Provisional Record of the 79th Session s. 8.

[45] Nie ma znaczenia czy stosunek ten powstał na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę; ustawa obejmuje też młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe. Zob. L. Florek w: “Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy”, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 4/94, s. 39.

[46] Zob. art. 1 i art. 2 ustawy z 19 grudnia 1975 o ubezpieczeniu społecznym osób wykonujących pracę na rzecz jednostek gospodarki uspołecznionej na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia (tekst jednolity Dz.U. 1995, nr 65 poz. 333).

[47] § 27 rozporządzenia RM z 31 XII 1975 w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. 1976 nr 3 poz. 19 ze zm.).

[48] Dekret z 4 III 1976 o ubezpieczeniu społecznym członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych oraz ich rodzin (Dz.U. 1983 nr 27, poz. 135).

[49] Ustawa zawiera (art. 5 ust. 4) własną definicję, w myśl której krewnymi i powinowatymi są: dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione, rodzeństwo, rodzice, macocha i ojczym, osoby przysposabiające, wnuki, dziadkowie, zięciowie i synowe, bratowe, szwagierki i szwagrowie.

Zakres chronionych roszczeń i jego ograniczenia

5/5 - (2 votes)

praca magisterska z prawa pracy

Zakres chronionych roszczeń w Dyrektywie.

Zakres chronionych roszczeń ujęty został w Dyrektywie bardzo wąsko. Ograniczony jest w zasadzie do roszczeń dotyczących wynagrodzenia za pracę. W przeważającej większości ustawodawstw państw członkowskich “wynagrodzenie za pracę” rozumiane jest jako comiesięczne wypłaty i nie obejmuje innych należności (np. wynagrodzenia za urlop, premii, odszkodowań). Istnieje też możliwość szerszej interpretacji “wynagrodzenia za pracę” dokonywanej przez Trybunał Sprawiedliwości. Z dotychczas rozpatrywanych spraw (dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet) wynika, że Trybunał skłonny jest zaliczać do wynagrodzenia za pracę także wiele innych składników[69].

W celu zapewnienia finansowej stabilności instytucjom gwarancyjnym, a także zapobiegania nadużyciom, Dyrektywa wprowadza dwa ograniczenia wysokości wypłacanych roszczeń. Jednym z nich jest wprowadzenie ściśle określonych limitów czasowych, w ciągu których roszczenia muszą powstać, by kwalifikować się do zaspokojenia przez instytucje gwarancyjne. Drugim jest ograniczenie wysokości wypłacanych kwot. Co do ograniczeń czasowych roszczenia powstałe poza przewidzianymi okresami nie są gwarantowane przez fundusze i mogą być dochodzone przez pracowników w normalnym trybie.

Dyrektywa daje państwom członkowskim prawo wyboru pomiędzy jednym z trzech wariantów wprowadzenia limitu czasowego. Tak więc gwarantowane mogą być należności:

a) – odpowiadające wynagrodzeniu za ostatnie 3 miesiące zatrudnienia przypadające w okresie 6 miesięcy poprzedzających datę powstania niewypłacalności;

b) – przypadające z tytułu wynagrodzenia za ostatnie 3 miesiące zatrudnienia poprzedzające datę wypowiedzenia umowy o pracę lub stosunku pracy;

c) – z tytułu wynagrodzenia za ostatnie 18 miesięcy zatrudnienia poprzedzające datę powstania niewypłacalności lub datę, z którą rozwiązana została umowa o pracę albo stosunek pracy z powodu niewypłacalności pracodawcy; w tym wypadku państwa członkowskie mogą ograniczyć wysokość wypłaty do należności za 8 tygodni, lub kilku krótszych okresów, które łącznie wyniosą 8 tygodni.

W zakresie wspomnianego wyżej drugiego ograniczenia, państwa członkowskie mogą wprowadzić kwotowe limity wypłacanych świadczeń, tak by nie wykraczały one poza socjalny cel Dyrektywy. W przypadku, gdy państwa członkowskie ustanowią taką granicę, zobowiązane są do poinformowania Komisji, według jakich metod ją wyznaczyły. Dyrektywa nie przewiduje obowiązku waloryzowania tak ustalonej kwoty, co może prowadzić do znacznego spadku wartości wypłacanych świadczeń.

Państwa członkowskie mogą też ograniczyć lub całkowicie wyłączyć obowiązek pokrycia roszczeń pracowniczych, jeżeli między pracodawcą a pracownikiem istnieją szczególnego rodzaju powiązania. Norma ta pozwala państwom członkowskim na obronę przed dążeniem do realizacji wspólnych celów przez pracodawców i pracowników, kosztem instytucji gwarancyjnych.

Zakres roszczeń chronionych przez instytucję gwarancyjną w Konwencji MOP.

Dyskusja nad katalogiem chronionych roszczeń była bardzo podobna do tej, przeprowadzonej przy formułowaniu art. 6 Konwencji (zakresu roszczeń chronionych przywilejem). Przedstawiciele pracowników dążyli do objęcia ochroną jak najdalej idących roszczeń. Z drugiej strony przedstawiciele pracodawców starali się ograniczyć chronione roszczenia tak, by nie zwiększać kosztów pracy. Argumentowali też, że o ile przyznanie przywileju roszczeniom pracowniczym pogarsza jedynie sytuację innych wierzycieli niewypłacalnego pracodawcy, to koszty funkcjonowania instytucji gwarancyjnych w znacznej mierze obciążają podatników. Wypłaty z funduszu należy zatem utrzymać na takim poziomie by nie narażać go na brak środków. Poniżej omówione zostaną poszczególne świadczenia, których wypłatę zapewniać powinny instytucje gwarancyjne.

a) – Wynagrodzenie.

Przedstawiciele pracowników początkowo chcieli rozszerzyć zakres ochrony wydłużając okres ochronny do ostatnich 6 miesięcy przed wystąpieniem niewypłacalności lub rozwiązaniem stosunku pracy (w projekcie okres ten wynosił 8 tygodni). Jednakże sami doszli do wniosku, że objęcie ochroną tak długiego okresu może doprowadzić do trudności z ratyfikacją Konwencji. Zgodzili się jednak poprzeć wniosek złożony przez przedstawicieli rządów Finlandii, Szwecji i Norwegii by chronione było wynagrodzenie za ostatnie trzy miesiące. Zdaniem wnioskodawców był to okres najbardziej właściwy, jednocześnie nawiązywał do art. 6 Konwencji.

Rozszerzeniu ochrony do trzech miesięcy sprzeciwili się pracodawcy oraz przedstawiciele niektórych państw. Przedstawiciel Niemiec zwrócił uwagę, że Konwencja posługuje się zwrotem “okres nie krótszy niż”, co nie wyklucza wydłużenia okresu ochronnego, jeżeli jakieś państwo uzna to za właściwe. Należy też dążyć do ratyfikacji Konwencji przez możliwie największą liczbę państw, a nie tylko przez państwa najlepiej rozwinięte.

W przeprowadzonym głosowaniu powyżej omawiany wniosek nie został przyjęty[70] i pozostał w formie przygotowanej przed Konferencją, obejmując ochroną wynagrodzenie należne za ostatnie 8 tygodni.

b) – Wynagrodzenie za płatny urlop i inne płatne nieobecności w pracy.

Kwestia ta została uregulowana w art. 12, w paragrafach b i c. Ich ostateczne brzmienie jest efektem negocjacji i kompromisów. Z jednej strony wydłużono (z 3 do 6 miesięcy) okres za który należy się wynagrodzenie za płatny urlop, a z drugiej skrócono (z 3 miesięcy do 8 tygodni) okres za który należy się wynagrodzenie za inne płatne nieobecności.

c)- Odprawy związane z rozwiązaniem stosunku pracy.

Na wniosek przedstawicieli pracowników do katalogu chronionych roszczeń dodane zastały należności z tytułu odpraw związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. W dyskusji powtarzały się te same argumenty, co przy włączeniu tych świadczeń do katalogu roszczeń chronionych przywilejem. W głosowaniu nad treścią tego paragrafu bardzo równomiernie rozłożyły się głosy jego zwolenników i przeciwników[71].

Roszczenia pracownicze chronione w Zaleceniu.

Zalecenie ogólnie określa, że roszczenia pracownicze powinny być chronione przez instytucję gwarancyjną w tak szerokim zakresie, jak to tylko jest możliwe[72]. Katalog roszczeń które mają być chronione przez fundusz gwarancyjny jest bardzo zbliżony do katalogu roszczeń którym Zalecenie przyznało ochronę w drodze przywileju. Różnice dotyczą jedynie skrócenia okresów, w których dane roszczenie musiało powstać przed wystąpieniem niewypłacalności. I tak ochrona przez instytucje gwarancyjne obejmuje płace, płace za godziny nadliczbowe, prowizje i inne formy wynagrodzenia z tytułu pracy wykonywanej w określonym czasie przed wystąpieniem niewypłacalności lub przed rozwiązaniem stosunku pracy, który to czas nie powinien być krótszy niż 3 miesiące (przywilejem objęte są te świadczenia za okres 12 miesięcy). Skróceniu do trzech miesięcy uległ też okres, za który są wypłacane należności za inne płatne nieobecności. Wszystkie pozostałe roszczenia wymienione w art. 9 chronione są w takim samym zakresie, co roszczenia którym przyznano przywilej.

Argumenty przemawiające za takim właśnie rozróżnieniem zakresu chronionych roszczeń w zależności od sposobu ich ochrony zostały powtórzone z dyskusji przebiegającej podczas ustalania treści Konwencji. Przedstawiciele pracodawców zwrócili uwagę, że w przypadku ochrony roszczeń w drodze przywileju istnieje duże prawdopodobieństwo, że część tych roszczeń nie zostanie zaspokojona. Dlatego też ochrona powinna obejmować szerszy zakres roszczeń. W przypadku pokrywania roszczeń pracowniczych przez instytucję gwarancyjną takie zagrożenie nie istnieje, a zatem zakres roszczeń powinien być mniejszy.

Zalecenie przewiduje wypłacanie przez instytucje gwarancyjne świadczeń przyznanych pracownikom wyrokiem sądowym wydanym w okresie trzech miesięcy poprzedzających niewypłacalność pracodawcy. Istotny jest zatem czas wydania wyroku, a nie okres powstania należności. Należności zasądzone wyrokiem sądowym nie są także limitowane co do wysokości.

Zalecenie w identyczny sposób jak Konwencja umożliwia kwotowe ograniczanie wysokości wypłacanych przez instytucje gwarancyjne świadczeń. Przewiduje też identyczne sposoby waloryzacji ustanowionych limitów.

Roszczenia zaspokajane przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Z wielu względów Fundusz nie może pokrywać wszystkich świadczeń należnych pracownikom od znajdującego się w tarapatach finansowych pracodawcy. Niczym nie ograniczone wypłaty często mogłyby wykraczać poza socjalny cel ustawy, powodowałyby nieobliczalność zobowiązań Funduszu. W konsekwencji powodowałyby trudności z ustaleniem wysokości składki, nadmierne obciążenie przedsiębiorców i zwiększenie ryzyka kredytodawców. Ograniczenie zakresu roszczeń zaspokajanych przez instytucje gwarancyjne jest powszechnie stosowane w innych ustawodawstwach, a także w Konwencji i Zaleceniu MOP. Wzorując się na tych rozwiązaniach także polska ustawa przewidziała różne ograniczenia zakresu świadczeń wypłacanych przez Fundusz.

Po pierwsze ustawa przewiduje, że Fundusz pokrywać będzie tylko niektóre roszczenia pracownicze. W pierwotnym brzmieniu ustawy grudnia 1993 r. katalog tych roszczeń był bardzo ograniczony. Wynikało to z trudnej do oszacowania wysokości przyszłych zobowiązań Funduszu i zachowania przez ustawodawcę znacznej ostrożności, z uwagi na stan finansów państwa[73]. Roszczenia chronione ustawą ujęte zostały znacznie węziej niż w Konwencji MOP nr 173. Zakres przyznanej ochrony był zatem niewielki, zwłaszcza jeśli weźmie się pod uwagę, że sama Konwencja MOP nie stawia zbyt wygórowanych warunków. W związku z lepszą niż początkowo zakładano sytuacją polskiej gospodarki w połowie lat dziewięćdziesiątych możliwe stało się rozszerzenie zakresu ochrony przyznanej roszczeniom pracowniczym. Nowelizacja ustawy z dnia 28 czerwca 1995 r. (Dz.U. z 1995, nr 87, poz. 435) zwiększyła katalog roszczeń chronionych poprzez wypłaty z Funduszu. Obecnie wypłaty z Funduszu obejmują należności główne (bez odsetek)[74] z tytułu:

a) jednorazowego odszkodowania pieniężnego przysługującego na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych pracownikowi albo członkom rodziny zmarłego pracownika,

b) wynagrodzenia za pracę,

c) wynagrodzenia za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,

d) wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy, oraz wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy[75],

e) świadczenia wyrównawczego przysługującego na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

f) zasiłku chorobowego finansowanego ze środków na wynagrodzenia,

g) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego,

h) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy,

i) odszkodowania, o którym mowa w art. 36 § 1 Kodeksu pracy[76],

j) odprawy pieniężnej przysługującej w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy,

k) odszkodowania, o którym mowa w art. 7a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu oraz o zmianie niektórych ustaw[77](Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19, ze zm.)

Drugim rodzajem ograniczeń zakresu chronionych roszczeń są przewidziane w ustawie ograniczenia czasowe. Są one dwojakiego rodzaju. Po pierwsze ustawa określa okresy w ciągu których roszczenia muszą powstać, by mogły być pokryte przez Fundusz. Ustawa określa , z wystąpieniem jakiego zdarzenia należy wiązać rozpoczęcie biegu tych okresów. I tak Fundusz jest zobowiązany do pokrywania należności, do których uprawnienie powstało w określonym czasie przed dniem wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, lub po tym dniu (ustawa najczęściej posługuje się okresem dziewięciu miesięcy, przewiduje także 3 i 6-cio miesięczne okresy). Innym istotnym zdarzeniem dla obliczania terminów jest moment ustania stosunku pracy, jeżeli nastąpił on w określonym czasie poprzedzającym lub następującym po dniu wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.

Drugiego rodzaju ograniczenie czasowe dotyczy jedynie świadczeń płatnych okresowo (wynagrodzeń, zasiłku chorobowego), nie dotyczy zaś świadczeń jednorazowych (na przykład ekwiwalentu za urlop, jednorazowego odszkodowania, odprawy pieniężnej). Ograniczenie to polega na określeniu ilości okresów, w których powstałe należności wypłacane będą przez Fundusz. Jedynym takim terminem przewidzianym w ustawie jest termin trzy miesięczny.

Ustawodawca, oprócz wymienionych wyżej ograniczeń, wprowadził także kwotowy limit wypłat ze środków Funduszu. Rozwiązanie takie ma zapobiegać wypłatom wykraczającym poza socjalny cel ustawy, a także nadużyciom[78].

Za podstawę określenia górnego limitu wypłat dla wszystkich świadczeń służy przeciętne miesięczne wynagrodzenie[79]. Łączna kwota wypłat należnych za świadczenia okresowe, za okres jednego miesiąca, nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Inaczej potraktowano świadczenia płatne jednorazowo – tu wypłata nie może przekraczać dla każdej z tych należności kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, lub jego wielokrotności, w przypadku gdy wymiar danego świadczenia stanowi wielokrotność wynagrodzenia stanowiącego podstawę do jego ustalania.

Jedynym świadczeniem zaspokajanym przez Fundusz bez ograniczeń ze względu na jego wysokość jest odszkodowanie za wypadek przy pracy lub chorobę zawodową.

Porównanie.

Zakres chronionych roszczeń przewidziany w prawie polskim wykazuje bardzo duże podobieństwo do odpowiednich, opisywanych wyżej regulacji międzynarodowych. Dotyczy to zarówno rozwiązań merytorycznych, jak też samej techniki legislacyjnej.

W szczególności, wobec bardzo lakonicznego określenia zakresu roszczeń w Dyrektywie[80], należy uznać że polskie ustawodawstwo w pełni odpowiada jej wymaganiom.

Bardziej konkretne uregulowania zawarte w Konwencji MOP umożliwiają bardziej szczegółowe porównanie. W uchwalonej w grudniu 1993 r. ustawie dostrzec można było pewien brak konsekwencji. Z jednej strony zagwarantowano ochronę roszczeniom związanym z wynagrodzeniem powstałym w okresie 3 miesięcy poprzedzających niewypłacalność pracodawcy. Konwencja natomiast zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia 8 tygodniowego okresu ochronnego. Polska zatem przyjęła na siebie znacznie większy obowiązek (o 50 %) niż było to konieczne do spełnienia wymagań MOP. Nastąpiło to w sytuacji dużej niepewności co do kondycji polskiej gospodarki jak i stabilności samego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Należy też pamiętać, że niektóre państwa, znacznie lepiej rozwinięte, zdecydowały się na wprowadzenie 8 tygodniowego okresu ochronnego (np. Wielka Brytania). Z drugiej strony przewidziano ograniczony katalog roszczeń, nie uwzględniając niektórych, którym Konwencja MOP gwarantowała ochronę. W szczególności dotyczyło to bardzo istotnych dla pracowników świadczeń należnych w przypadku rozwiązania umowy o pracę (odprawa, odszkodowanie za okres wypowiedzenia) oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Nowelizacja ustawy rozszerzająca katalog chronionych roszczeń dostosowała polskie ustawodawstwo do wymogów Konwencji. Ustawa przewiduje także ochronę roszczeń o których nie wspomina Konwencja MOP (odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych).

[69] Na przykład wyroki Trybunału Sprawiedliwości: Defrenne v. Belgia 80/70; Jenkis v. Kinsgat Ltd. 96/80; Garland v. British Rail Engineering Ltd 12/81. W. Holzer op. cit. s. 270.

[70] 100.878 głosów przeciw, 79.120 za, 4.945 głosów wstrzymujących się.

[71] 89.999 za, 83.076 przeciw, 7.913 wstrzymujących się.

[72] “The protection of workers’ claims by a guarantee institution should have as wide a coverage as possible”.

[73] Tak W. Sanetra w: “Roszczenia pracownicze chronione w sposób szczególny”, Prawo Pracy nr 2/1996.

[74] W poprzednim stanie prawnym nie było jasne czy Fundusz wypłaca należności powiększone o odsetki za zwłokę czy tylko należności główne. Obecnie zostało to doprecyzowane. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na fakt, iż Fundusz dochodząc zwrotu należności od upadłego pracodawcy dolicza odsetki za zwłokę od chwili realizacji roszczeń pracowniczych (pamiętać jednak trzeba, że zgodnie z art. 33 prawa upadłościowego odsetki nie biegną od daty ogłoszenia upadłości). Nie umniejsza to praw pracowników do dochodzenia indywidualnie odsetek za zwłokę od momentu powstania należności do chwili zaspokojenia jej ze środków Funduszu.

[75] Kursywą zaznaczono przepisy dodane w drodze nowelizacji ustawy (Dz.U. z 1995, nr 87, poz. 435).

[76] Odszkodowanie należne pracownikom w razie skrócenia okresu wypowiedzenia z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

[77] Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia.

[78] Łatwe do przewidzenia jest podwyższanie wynagrodzenia przez kierownictwo przedsiębiorstwa w obliczu nieuchronnego bankructwa.

[79] Chodzi tu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie z poprzedniego kwartału od dnia jego ogłoszenia przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, zgodnie z przepisami o rewaloryzacji emerytur i rent.

[80] “Roszczenia pracowników wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy”.

Tradycyjne formy ochrony roszczeń pracowniczych

5/5 - (1 vote)

praca magisterska z prawa pracy

Upadłość zakładu pracy wiąże się z licznymi negatywnymi konsekwencjami dla pracowników. Najdotkliwszą z nich jest bez wątpienia sam fakt utraty pracy, często jedynego źródła utrzymania. Najczęściej też pracownicy mają duże trudności z wyegzekwowaniem od pracodawcy znajdującego się w trudnej sytuacji finansowej należnych im świadczeń za wykonaną już pracę. Znajdują się przy tym w znacznie gorszej sytuacji niż pozostali, “zewnętrzni” wierzyciele pracodawcy. Dla wierzycieli “zewnętrznych”, współpracujących z dużą ilością podmiotów, upadłość jednego oznacza przeważnie utratę niewielkiej części zaangażowanych w działalność środków. Poza tym, istnieje wiele sposobów skutecznego zabezpieczania wierzytelności np. sprzedaż z zastrzeżeniem prawa własności do czasu zapłaty całości ceny, przewłaszczenie na zabezpieczenie kredytu, zastaw czy hipoteka. W rozwiniętych gospodarczo państwach istnieje też możliwość prowadzenia działalności produkcyjnej bez konieczności nabywania na własność całego “parku maszynowego” np. leasing poszczególnych maszyn, środków transportu, bądź też całych przedsiębiorstw. W takich sytuacjach majątek pracodawcy może być niewspółmiernie niski, w stosunku do skali prowadzonej działalności i liczby zatrudnionych pracowników. Wówczas ryzyko ponoszone przez pracowników staje się szczególnie wysokie.

W przeciwieństwie do wierzycieli “zewnętrznych” pracownicy nie mają żadnych sposobów zabezpieczenia się przed ryzykiem niewypłacalności pracodawcy. Poza tym ryzyko niepowodzenia przedsięwzięcia, czy też upadłość innych kontrahentów powinny być wliczone w “koszty” prowadzenia działalności gospodarczej. Nie ma jednak żadnego uzasadnienia, by to właśnie pracownicy ponosili negatywne skutki takich okoliczności, na których powstanie nie mieli wpływu i nie mogli im zapobiec.

Problem powyższy dostrzeżono już bardzo dawno i od długiego czasu starano się mu zapobiegać. Pierwsze rozwiązania zaczęto rozwijać na gruncie prawa cywilnego, jeszcze przed powstaniem prawa pracy. Polegały one na uprzywilejowanym traktowaniu niektórych kategorii wierzytelności podczas likwidacji majątku upadłego. Ze względu na szczególny charakter wierzyciela taki przywilej uzyskały roszczenia skarbu państwa, czy instytucji zabezpieczenia socjalnego. Przywilejem cieszyły się także wierzytelności powstałe w związku z utrzymaniem dłużnika, koszty jego pogrzebu czy długotrwałej choroby. Takim przywilejem wyróżnione zostały również roszczenia pracownicze. Wszystkie uprzywilejowane wierzytelności wyłączone byłe ze wspólnego postępowania i zaspokajane były zanim inni wierzyciele mogli zwrócić się do likwidowanego majątku. Wraz z rozwojem prawa pracy przywilej dotyczył coraz szerszego zakresu roszczeń, obejmował poza samym wynagrodzeniem za pracę także należności za płatne urlopy, premie, odprawy związane z rozwiązaniem stosunku pracy.

Skuteczność ochrony roszczeń pracowniczych poprzez przyznanie im przywileju egzekucyjnego uzależniona jest od wielu czynników. Zasadnicze znaczenie ma przy tym ranga przyznanego przywileju, czyli kolejność w jakiej roszczenia te są zaspokajane. Nie wszystkie ustawodawstwa przyznały roszczeniom pracowniczym najwyższą rangę, często roszczenia te zaspokajane są w dosyć odległej kolejności np. we Włoszech znajdowały się na czternastej pozycji (do 1975 r.), w Portugalii na dziesiątej. Najczęściej też roszczeniom największego wierzyciela upadłych przedsiębiorców – skarbowi państwa, przyznaje się pierwszeństwo przed innymi wierzycielami. Przyznanie wierzytelnościom skarbu państwa najwyższej rangi pozostawia nikłe szanse na zaspokojenie innych, także uprzywilejowanych wierzycieli[2].

Preferencyjne traktowanie roszczeń pracowniczych może okazać się skuteczne tylko w przypadku, gdy majątek upadłego przedstawia znaczną wartość. Ochrona ta jest jednak iluzoryczna wtedy, gdy likwidowany majątek nie jest wystarczający na pokrycie nawet uprzywilejowanych wierzytelności. Jak już zostało wspomniane, wskutek rozwiniętych metod zabezpieczania kredytów (a nawet stosowania zabezpieczeń ekstensywnych, przekraczających wartość udzielonych kredytów), najczęściej majątek ten nie jest wystarczający[3]. Nie można pominąć też wszelkich mniej lub bardziej finezyjnych działań dłużnika zmierzających do umyślnego pomniejszenia swego majątku w obliczu grożącej mu upadłości.

Kolejną niedogodnością takiego systemu ochrony jest to, że roszczenia pracownicze mogą być zaspokojone dopiero po długotrwałym postępowaniu sądowym. Istotą ochrony roszczeń pracowniczych powinna być jak najszybsza realizacja tych należności, umożliwiająca pracownikom dalszą egzystencję. Pieniądze wypłacone po latach mają zupełnie inne znaczenie, niż te wypłacone natychmiast.

Taki sposób ochrony roszczeń pracowniczych ma też dwie negatywne konsekwencje dla pracodawców, a także dla gospodarki całego państwa. Po pierwsze przyznanie priorytetu wierzytelnościom pracowniczym oznacza zwiększenie ryzyka ponoszonego przez instytucje finansowe kredytujące przedsiębiorców. Oznacza to w pierwszej kolejności trudności z uzyskiwaniem kredytu przez pracodawców prowadzących działalność wymagającą większego zaangażowania pracy ludzkiej (w odróżnieniu od działalności bardziej kapitałochłonnej, o mniejszym zaangażowaniu pracy). Sytuacja taka skłania przedsiębiorców do inwestowania w nowoczesne technologie umożliwiające utrzymanie niższego zatrudnienia. To z kolei prowadzi do znaczących zmian na rynku pracy. Powstaje zapotrzebowanie na stosunkowo wąską grupę wykwalifikowanych pracowników, przy jednoczesnym utrwalaniu bezrobocia wśród pracowników niewykwalifikowanych.

Drugą negatywną konsekwencją są następstwa pośrednie jakie dla pracodawcy powoduje wywołanie u pracowników poczucia niepewności. W obliczu grożącego bankructwa pracodawcy będą oni starali się znaleźć nowe miejsce zatrudnienia. Najbardziej skłonni do takich zachowań będą pracownicy, którzy bez trudu znajdą nową pracę, czyli pracownicy wysoko wykwalifikowani. Sytuacja taka, połączona z trudnościami finansowymi może tylko pogorszyć pozycję pracodawcy. Odejście wykwalifikowanej kadry pracowniczej może oznaczać utratę ostatniego atutu przemawiającego za dalszym istnieniem zakładu pracy i utrzymaniem produkcji.

Ochrona roszczeń pracowniczych w drodze przyznania im przywileju zakłada z samej definicji konieczność likwidacji przedsiębiorstwa i sprzedaż jego składników. Jest to wyraz tradycyjnego pojmowania postępowania upadłościowego, którego jedynym celem jest uzdrowienie gospodarki poprzez eliminację niedochodowych przedsiębiorstw. Obecnie odchodzi się od takiego pojmowania upadłości. Nowoczesne prawodawstwo w tym zakresie zmierza raczej w kierunku utrzymania sprawności produkcyjnej przedsiębiorstwa i jego uzdrowienia finansowego. Uzasadnieniem tego jest stwierdzenie, że likwidacja zakładu pracy powoduje większe problemy niż utrzymanie jego dalszego funkcjonowania. Prowadzi do zwiększonego bezrobocia, może powodować pogorszenie sytuacji w innych zakładach uzależnionych. Nieuzasadnione może okazać się likwidowanie potencjalnie wydolnej ekonomicznie jednostki z powodu błędów w jej zarządzaniu.

[2] Na przykład w Stanach Zjednoczonych do czasu zmiany prawa upadłościowego (w 1978 roku) przyznającej roszczeniom pracowniczym pierwszeństwo przed roszczeniami skarbu państwa, pracownicy uzyskiwali w postępowaniu upadłościowym zaledwie 1,4 % należnych im roszczeń. Zob. A. S. Bronstein The protection of workers’ claims in the event of the insolvency of their employer, International Labour Review, Vol. 126, nr 6 z 1987 r., s. 722.

[3] W latach siedemdziesiątych (przed powstaniem instytucji gwarancyjnych) we Francji, dzięki uprzywilejowanej pozycji, pracownicy mogli zaspokoić swe roszczenia w wysokości ok. 40% należnych im świadczeń, w Austrii do ok. 17%. Zob. A. S. Bronstein, op. cit., s. 723.