rozdział pracy mgr z prawa
Jak już wskazano zdefiniowanie pojęcia niewypłacalności pracodawcy ma zasadnicze znaczenie dla zakresu ochrony przyznanej pracownikom. Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych określa na własne potrzeby, w jakich sytuacjach pracodawca będzie uznawany za niewypłacalnego. Katalog tych przypadków obejmuje znacznie szerszy zakres, w porównaniu z definicją upadłości na gruncie prawa upadłościowego.
Niewypłacalność pracodawcy zdefiniowana jest w art. 3 ustawy. Pierwsza część tego przepisu bezpośrednio nawiązuje do przepisów prawa upadłościowego. Zgodnie z ustawą o ochronie roszczeń pracowniczych niewypłacalność pracodawcy zachodzi, gdy na podstawie prawa upadłościowego:
1) ogłoszono upadłość pracodawcy;
2) odrzucono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu niezłożenia przez wierzyciela zaliczki na koszty postępowania;
3) oddalono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy, ponieważ jego majątek oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania;
4) umorzono postępowanie upadłościowe, ponieważ:
a) majątek masy nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania;
b) wierzyciel, na którego wniosek upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a zachodzi brak płynnych funduszów na te koszty. Wszystkie wymienione powyżej przypadki niewypłacalności związane są z postępowaniem sądowym zmierzającym do ogłoszenia upadłości. Stan majątkowy pracodawcy za każdym razem badany jest przez właściwy sąd gospodarczy i od jego oceny uzależnione jest wydanie odpowiedniego postanowienia.
Ustawa przewiduje także inne, niż określone w prawie upadłościowym przypadki występowania niewypłacalności. Przypadki niewypłacalności, o których mowa, zachodzą w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych[65]:
1) w okolicznościach stanowiących, zgodnie z przepisami o działalności gospodarczej, podstawę do:
- a) wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej wpisu o podjęciu takiej działalności przez osobę fizyczną,
- b) cofnięcia koncesji na prowadzenie działalności gospodarczej,
2) przez pracodawcę, wobec którego, na podstawie odrębnych przepisów, jest prowadzone postępowanie likwidacyjne,
3) w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę.
Takie rozwiązanie umożliwia realizację roszczeń pracowniczych w sytuacjach, gdy nie jest uzasadnione przeprowadzenie postępowania sądowego. Ocena czy zachodzą przewidziane w ustawie przypadki i ewentualna decyzja[66] o wypłacie ze środków Funduszu leży w kompetencjach Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy, właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy.
Ustawa przewiduje jeden przypadek umożliwiający uruchomienie środków Funduszu nie związany z pojęciem niewypłacalności pracodawcy (art. 4). Chodzi tu o możliwość wypłacenia jednorazowego świadczenia w razie niewypłacenia pracownikom wynagrodzenia za pracę w związku z przejściowymi trudnościami finansowymi pracodawcy (trwającymi ponad miesiąc).
Rozwiązanie takie, wspierające pracodawcę nie będącego w stanie niewypłacalności (nawet szeroko rozumianej) budzi liczne kontrowersje. Z jednej strony jest wyrazem nowoczesności polskiego ustawodawstwa. Celem tego przepisu jest bowiem ochrona zakładu pracy przed upadłością i utrzymanie miejsc pracy. Jest też dowiedzione, że działanie prewencyjne jest tym skuteczniejsze, im szybciej zostanie podjęte. Z drugiej strony zastrzeżenia może budzić fakt wypłat na rzecz takiego pracodawcy, który jest wypłacalny, a przedsiębiorstwo nadal funkcjonuje. Po pierwsze wykracza to poza zakres ustawy wyznaczony jej tytułem. Po drugie może prowadzić do subsydiowania przedsiębiorstw i rozwiązań niewskazanych gospodarce wolnego rynku[67]. Temu ostatniemu przeciwdziałać ma zastrzeżenie, że wypłata takiego świadczenia jest jednorazowa i nie przysługuje ponownie temu samemu pracodawcy[68].
[65] Dodano by wykluczyć przypadki niezaspokojenia roszczeń pracowniczych, z innych powodów niż brak środków finansowych (np. wynikających ze złej woli pracodawcy, w sytuacji gdy dysponuje on wystarczającymi funduszami.
[66] Nie jest to decyzja administracyjna; w sprawach spornych wykluczone jest zatem postępowanie przed NSA. Wszystkie spory rozpatrywane są przez sąd właściwy do rozstrzygania sporów ze stosunków pracy.
[67] Było to przedmiotem licznych dyskusji w ramach prac nad Konwencją i Zaleceniem MOP.
[68] Lepszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie pewnego okresu po upływie którego można ubiegać się o taką wypłatę z Funduszu (np. 3 albo 5 lat). Możliwe jest przecież, że pracodawca który przezwycięży przejściowe trudności, popadnie w nie ponownie. Nie jest chyba wystarczającym uzasadnieniem do odmowy wypłaty stwierdzenie, że przed 5 laty też miał podobne trudności.